1. 법률적 시사점
 

이 사건은 기간제근로계약으로 근무해 오던 근로자들에 대해 사용자가 계약기간 만료를 이유로 더 이상 재계약을 하지 않으면서, 근로자들이 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 근로자들은 근로계약이 반복 갱신되면서 근로계약 갱신에 대한 기대가 형성되었고, 사용자의 갱신 거절은 사실상 부당해고에 해당한다며 충남지방노동위원회에 구제를 신청하였고, 이 과정에서 노무법인 로앤이 대리를 수행하였습니다.

해당 사례의 쟁점은 “기간제법상 사용기간 제한의 예외에 해당하는 전문직·기간제근로자에게도 근로계약 갱신기대권이 인정되는지와, 그 갱신 거절이 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.

이 사건 판정단은 근로자들이 수행한 업무의 내용과 성격, 근로계약 갱신이 반복되어 온 이력, 근로계약 갱신에 관한 규정과 그 운용 실태, 그리고 사업장 내에서 형성된 근로계약 갱신 관행 등을 볼 때,

근로자들에게 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신된다는 신뢰관계, 즉 갱신기대권이 인정된다고 판단하였습니다.

또한 기간제법 제4조 제1항 단서에 따른 ‘전문적 지식·기술 활용’ 등 사용기간 제한의 예외에 해당하는 경우라 하더라도, 그 자체만으로 갱신기대권이 배제되는 것은 아니며, 이미 형성된 갱신기대권을 무시하고 계약 갱신을 거절하려면 사용자에게 객관적·합리적 이유가 존재하여야 한다고 보았습니다.

나아가 대법원 판례에서 확립된 법리에 따라, 갱신기대권이 인정되는 기간제근로자에 대한 계약갱신 거절이 정당한지에 관한 입증책임은 사용자에게 있고, 사용자가 사업의 성격, 인력운영 사정, 근로자의 업무능력·태도, 규정상 갱신요건의 미충족 등 구체적 사유를 증명하여야 한다는 점을 전제로 하였습니다.

그럼에도 사용자 측은 단순히 계약기간 만료 및 내부 인력운영상 필요 등 추상적인 주장만을 반복할 뿐, 근로자 개인의 성과나 태도, 조직 개편의 구체적 필요, 사업 축소 등 객관적 자료를 제시하지 못하였고, 특히 동일·유사 직무에 대해 다른 근로자들과는 계속하여 계약을 갱신해 온 사정에 비추어 볼 때 근로자들에 대한 갱신 거절 사유가 합리적이라고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 기간제근로자에게 인정된 갱신기대권을 사용자 측이 아무런 합리적 이유 없이 배제한 것으로서, 부당하다고 판정하였습니다.
 

이 사건에서 쟁점은 “기간제법상 사용기간 제한 예외에 해당하는 기간제근로자에 대하여, 반복된 계약갱신과 사업장 관행 등을 통해 갱신기대권이 형성된 경우, 사용자가 별다른 입증 없이 단순히 계약기간 만료를 이유로 갱신을 거절할 수 있는지 여부”입니다.
 

노동위원회는 첫째, 근로자들이 기간제법상 사용기간 제한 예외에 해당하는 전문직·기간제근로자라 하더라도, 근로계약서에 1년의 계약기간이 명시되어 있고 그 계약이 반복적으로 갱신되어 온 점에서 기간제근로자 지위가 인정된다고 보았습니다.

둘째, 근로자들이 수행한 업무가 사업의 계속성과 결부된 상시·지속적 업무인 점, 근로계약 갱신 이력이 상당 기간 축적된 점, 내부 규정 및 인사운영 실태상 일정 요건을 충족하면 통상 재계약이 이루어진 점 등을 종합하여, 근로자들에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권(갱신기대권)이 형성되었다고 판단하였습니다.

셋째, 갱신기대권이 인정되는 경우 사용자가 이를 배제하고 갱신을 거절하려면 사회통념상 객관적이고 합리적인 사유가 존재하여야 하고, 그 입증책임은 사용자에게 있음에도, 이 사건 사용자 측은 인력 조정 필요성이나 근로자의 근무태도·능력 저하 등 구체적 사유를 전혀 입증하지 못하였으므로, 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 없다고 보았습니다.
 

기간제근로자라 하더라도, 계약이 수차례 갱신되어 왔고, 사업이나 업무가 상시·지속적이며, 규정이나 관행상 “특별한 사정이 없으면 재계약”이라는 흐름이 있었다면 갱신기대권이 인정될 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다.

또한 사용자가 단순히 “계약기간 만료”만을 이유로 갱신을 거절하였고, 구체적·객관적 사유를 제시하지 못하는 경우에는 부당해고에 해당할 여지가 크므로, 계약 만료 통보를 받은 즉시 통지서, 인사평가, 동료들의 재계약 사례 등 관련 자료를 확보한 뒤 3개월 제척기간 내에 노동위원회에 구제신청을 제기하시기 바랍니다.
 

회사의 입장에서는 기간제근로자, 특히 기간제법상 사용기간 제한 예외에 해당하는 전문직 근로자라 하더라도, 반복 갱신이 이루어지고 있다면 그 자체로 갱신기대권이 형성될 수 있음을 전제로 인사전략을 수립하셔야 합니다.

근로계약서와 인사규정에 계약갱신의 요건·평가기준·절차를 명확히 두고, 실제 운용에서도 그 기준에 따라 평가자료와 회의록을 남겨 두어야 하며, 갱신 거절 시에는 성과 부진, 조직 축소, 정리해고에 준하는 경영상 이유 등 객관적 사유와 그에 대한 소명자료를 충분히 준비해 두셔야 노동위원회에서 방어가 가능할 것입니다.

마지막으로, 기간제근로자의 계약 만료를 인력 구조조정 수단으로 활용하고자 하는 경우, 단순한 내부 사정이나 기간제법 제4조 회피 목적과 같은 추상적 이유는 합리적 사유로 인정되지 않으므로, 필요 시 정리해고 법리에 부합하는 절차와 기준을 갖추는 방향으로 인사노무 전략을 설계하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 구제신청의 제척기간이 도과되었는지 여부 근로자들이 근로계약 종료일로부터 3개월 이내에 구제신청서를 접수하였으므로 구제신청의 제척기간이 도과되지 않았다. 나. 근로자들이 기간제근로자인지 여부 근로자들은 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하고 근로계약서에 계약기간이 1년으로 명시되어 있으므로 기간제근로자에 해당한다. 다. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 근로자들이 수행한 업무의 내용, 근로자들의 근로계약 갱신 이력, 근로계약 갱신에 관한 규정 및 그간의 근로계약 갱신 관행 등을 고려하면 근로자들에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다. 라. 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유에 대한 입증책임이 사용자에게 있음에도 사용자가 이를 전혀 입증하지 못하고 있으므로 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 구제신청의 제척기간이 도과되었는지 여부 근로자들이 근로계약 종료일로부터 3개월 이내에 구제신청서를 접수하였으므로 구제신청의 제척기간이 도과되지 않았다. 나. 근로자들이 기간제근로자인지 여부 근로자들은 기간제근로자 사용기간 제한의 예외에 해당하고 근로계약서에 계약기간이 1년으로 명시되어 있으므로 기간제근로자에 해당한다. 다. 근로계약 갱신기대권이 인정되는지 여부 근로자들이 수행한 업무의 내용, 근로자들의 근로계약 갱신 이력, 근로계약 갱신에 관한 규정 및 그간의 근로계약 갱신 관행 등을 고려하면 근로자들에게 근로계약 갱신기대권이 인정된다. 라. 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있는지 여부 근로계약 갱신 거절의 합리적 이유에 대한 입증책임이 사용자에게 있음에도 사용자가 이를 전혀 입증하지 못하고 있으므로 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 볼 수 없다. /