1. 법률적 시사점

이번 글에서는 부당해고 여부가 문제된 시용근로자 사건에서 노동위원회가 어떻게 판단했는지 살펴보고, 노동위원회 실무와 노무법인 로앤 상담 경험을 바탕으로 시용·수습 인사관리의 시사점을 정리해 보고자 합니다. 특히 수습평가를 통한 본채용 거부가 언제 정당한지, 정리해고와는 다른 시용해고의 법리를 함께 짚어보시기 바랍니다.
 

근로자는 근로계약서에 수습기간이 명시된 상태에서 입사하여 일정 기간 근무하던 중, 사용자가 수습평가 결과를 이유로 본채용을 거부하면서 근로관계를 종료하였습니다. 근로자는 2025. 8. 19. 이미 해고가 있었다고 주장하며 부당해고 구제신청을 제기하였고, 사용자는 시용근로자에 대한 정당한 본채용 거부라는 입장에서 다투었습니다.

노동위원회는 근로계약서, 수습평가 자료, 면담 및 경고 경위, 서면통지 내용 등을 종합하여 시용근로자 여부, 본채용 거부일, 본채용 거부의 정당성(사유·절차)을 중심으로 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 수습기간이 명시된 시용근로자에 대하여, 수습평가 결과를 이유로 한 본채용 거부가 해고에 해당하는지, 그렇다면 그 사유와 절차가 정당하여 부당해고에 이르지 않는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 근로계약서에 수습기간을 명시하여 시용근로관계가 성립된 점, 2025. 8. 19.~8. 21.에는 권고사직 의사표시만 있었고 2025. 8. 22. 서면으로 “근로관계는 2025. 8. 25. 종료됨”이라고 통지한 점, 근로자가 수습평가에서 본채용 기준에 미달하는 46점을 받은 점, 담당 이사가 두 차례 면담을 통해 업무성과 부진을 지적하고 개선을 촉구한 뒤 각 평가 항목별로 구체적 사유를 기재한 점, 본채용 거부 사유와 근로관계 종료일을 서면으로 통지한 점 등을 볼 때,

본채용 거부는 2025. 8. 25. 해약권 행사로 이루어진 해고에 해당하나, 수습기간 동안의 업무적격성 평가에 기초하여 합리적 사유가 존재하고, 서면통지 등 절차에도 하자가 없어 부당해고에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.
 

근로자는 수습·시용기간이라 하더라도 이미 근로계약관계가 성립하므로, 본채용 거부 역시 해고에 해당하고 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다는 점을 인지하셔야 합니다. 다만 시용해고는 통상해고보다 넓게 정당성이 인정되므로, 평가점수, 면담·경고 이력, 서면통지 내용 등 객관 자료에서 명백한 자의성·불합리성이 드러나지 않는다면 구제 가능성이 낮아질 수 있음을 유념하실 필요가 있습니다.

수습평가 과정에서 본인의 성과와 지적사항을 이메일 등으로 정리해 두고, 면담 내용·경고 여부·평가 기준이 어떻게 적용되었는지 기록을 남겨 두면, 추후 노동위원회에서 평가의 객관성과 공정성을 다투는 데 도움이 될 것입니다.
 

사용자 입장에서는 시용·수습기간을 설정할 때 근로계약서에 기간과 시용 목적을 명시하고, 취업규칙·인사규정과 정합되도록 관리하시는 것이 중요합니다. 수습평가 기준을 사전에 마련하고, 평가표에 항목별 구체적 사유를 기재하며, 성과 부진이 반복될 경우 면담·경고를 통해 개선기회를 부여한 기록을 남겨야 노동위원회에서 평가의 합리성과 절차의 적정성이 인정되기 쉽습니다.

또한 본채용 거부 시에는 근로기준법 제27조에 따라 본채용 거부(해고) 사유와 근로관계 종료일을 서면으로 통지해야 하며, 정리해고와 달리 시용해고에는 별도의 징계절차 규정이 적용되지 않는 것이 일반적이지만, 인사규정에 이사회 의결 등 별도 절차가 있다면 반드시 그 절차를 준수하시기 바랍니다.

이 사건과 같이 노동위원회가 사용자의 손을 들어준 사례를 참고하셔서, 형식적인 “수습” 표기만으로 안심하지 말고, 평가기준의 설정·평가 과정의 기록·서면통지 절차까지 일관되게 관리하시는 것이 부당해고 분쟁을 예방하는 핵심이라는 점을 실무에서 항상 유념하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 시용근로자에 해당하는지 여부 근로계약서에 수습기간이 명시되어 있고, 근로자가 시용근로자에 해당한다는 사실에 당사자 간 다툼이 없음 나. 본채용 거부 일자 근로자는 2025. 8. 19. 해고가 있었다고 주장하나, 2025. 8. 19.∼8. 21. 에는 사용자가 권고사직으로 근로관계를 종료하려는 의사를 표시한 것으로 보이고, 최종적으로 2025. 8. 22. ‘근로관계는 2025. 8. 25. 종료됨’을 서면으로 통지하였으므로 본채용 거부는 2025. 8. 25. 있었다고 인정됨 다. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 근로자는 수습평가에서 46점을 받아 본채용 기준에 미달하는 점수를 받은 점, ② 김○○ 이사는 수습평가에 앞서 2차례 근로자를 면담하고 업무성과 부진에 대해 경고 및 개선을 촉구하였고, 수습 평가 항목마다 구체적인 평가 사유를 기재하여 평가 결과가 자의적이라고 보기 어려운 점, ③ 사용자가 본채용 거부사유와 근로관계 종료일을 서면 통지한 점 등을 종합하여 볼 때, 본채용 거부 사유가 합리적이고 절차에 하자가 없음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 시용근로자에 해당하는지 여부 근로계약서에 수습기간이 명시되어 있고, 근로자가 시용근로자에 해당한다는 사실에 당사자 간 다툼이 없음 나. 본채용 거부 일자 근로자는 2025. 8. 19. 해고가 있었다고 주장하나, 2025. 8. 19.∼8. 21. 에는 사용자가 권고사직으로 근로관계를 종료하려는 의사를 표시한 것으로 보이고, 최종적으로 2025. 8. 22. ‘근로관계는 2025. 8. 25. 종료됨’을 서면으로 통지하였으므로 본채용 거부는 2025. 8. 25. 있었다고 인정됨 다. 본채용 거부의 정당성(사유, 절차) 여부 ① 근로자는 수습평가에서 46점을 받아 본채용 기준에 미달하는 점수를 받은 점, ② 김○○ 이사는 수습평가에 앞서 2차례 근로자를 면담하고 업무성과 부진에 대해 경고 및 개선을 촉구하였고, 수습 평가 항목마다 구체적인 평가 사유를 기재하여 평가 결과가 자의적이라고 보기 어려운 점, ③ 사용자가 본채용 거부사유와 근로관계 종료일을 서면 통지한 점 등을 종합하여 볼 때, 본채용 거부 사유가 합리적이고 절차에 하자가 없음 /