1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 해고사유와 해고시기의 서면통지 의무를 제대로 지키지 않은 사안에서 비롯된 것입니다. 인천지방노동위원회는 해고절차의 중대한 하자 여부와 더불어, 사용자가 주장하는 해고사유가 객관적인 자료로 입증되는지 여부를 함께 심리하였습니다.

노동위원회는 그 결과, 절차적 요건과 실체적 요건 모두에서 정당성이 부족하다고 보아 근로자의 부당해고 구제신청을 전부 인용하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로기준법 제27조에 따른 서면통지 요건을 갖추지 못한 상태에서, 실체적 해고사유에 대한 입증도 부족한 해고가 유효한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 해고사유와 해고시기를 기재한 서면을 해고 시점에 근로자에게 적법하게 통지하지 않은 점, 해고 이후에 서면을 보완하는 방식으로 절차 하자를 치유하는 것은 허용되지 않는 점, 사용자가 주장하는 해고사유 역시 객관적인 증거로 입증되지 않아 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유라고 보기 어려운 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 절차적 정당성과 실체적 정당성을 모두 결여한 부당해고라고 판정하였습니다.

[노동위원회 판단 요지 – 법리 보충 설명]
근로기준법 제27조는 해고사유와 해고시기를 ‘서면’으로 통지하여야만 해고의 효력이 발생한다고 규정하고 있으며, 이는 해고를 둘러싼 분쟁을 명확히 하고 사용자의 감정적·충동적 해고를 억제하기 위한 요식행위 규정입니다. 서면에는 근로자가 “무엇 때문에, 언제부터 해고되는지”를 구체적으로 알 수 있을 정도로 사실관계가 특정되어야 하며, 징계규정 조문만 나열하는 수준으로는 부족하다고 보고 있습니다.

또한 해고사유의 존재만이 아니라, 그 사유가 사회통념상 고용관계를 계속하기 어렵다고 평가될 정도로 중대한지, 그리고 그러한 사유가 객관적인 자료로 입증되는지가 실체적 정당성 판단의 핵심 기준으로 작용합니다. 이 사건에서는 이러한 기준이 충족되지 않은 것으로 본 것입니다.
 

근로자가 해고를 통보받았을 때, 해고사유와 해고시기가 명시된 서면을 받지 못했다면, 그 자체로 근로기준법 제27조 위반 여부를 검토해 보실 필요가 있습니다. 또한 사용자가 주장하는 사유가 실제로 존재하는지, 그리고 그 사유가 사회통념상 해고까지 감수해야 할 정도로 중대한지에 대해 노동위원회나 법원에서 다툴 수 있다는 점을 기억하시기 바랍니다.

비슷한 상황에서는 해고통지 경위, 받은 문서의 내용, 해고 전후의 대화나 이메일 등을 가능한 한 빠르게 정리·확보하여, 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 해고를 결정하기 전에 우선 근로기준법 제27조에 맞춘 서면통지 양식을 마련하고, 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재하여 근로자에게 적법하게 도달시키는 절차를 반드시 갖추셔야 합니다. 특히 징계해고의 경우, 단순히 취업규칙 조항을 나열하는 수준이 아니라, 구체적인 비위사실·일시·경위 등을 기재하여 근로자가 방어권을 행사할 수 있도록 해야 합니다.

아울러 해고사유가 실제로 존재하는지에 관한 객관적 증거(문서, 전산기록, 인사자료 등)를 사전에 충분히 확보하지 않은 채 해고를 진행하면, 이번 사건처럼 절차와 실체 모두에서 부당해고 판정을 받을 위험이 크므로, 사안별로 노무법인 로앤 등 전문가의 자문을 거친 후 조치를 진행하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 정한 서면통지 의무를 제대로 이행하지 않은 절차상 중대한 하자가 있고, 해고사유 또한 그 실체가 객관적으로 증명되지 않았으므로 사회통념상 정당한 이유가 있다고 보기 어려워 실체적 정당성 또한 결여하였으므로 부당한 해고이다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로기준법 제27조(해고사유 등의 서면통지)에서 정한 서면통지 의무를 제대로 이행하지 않은 절차상 중대한 하자가 있고, 해고사유 또한 그 실체가 객관적으로 증명되지 않았으므로 사회통념상 정당한 이유가 있다고 보기 어려워 실체적 정당성 또한 결여하였으므로 부당한 해고이다. /