1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 자신과 사용자 사이에 채용내정이 성립하였다고 주장하면서, 채용 배제 조치가 부당해고에 해당한다는 취지로 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 부산지방노동위원회는 채용내정의 성립 여부를 중심으로 근로계약 관계가 존재했는지, 따라서 부당해고 구제신청이 가능한지 여부를 판단하였습니다.

노동위원회는 부당해고 성립 여부를 검토하면서, 채용 단계에서의 의사표시와 근로계약 성립 법리를 종합적으로 살펴보았으며, 그 과정에서 기존 판례와 학설에서 정리된 채용내정 법리를 참고하였습니다. 이 글에서는 노동위원회 판단 구조와 함께, 유사 분쟁을 예방하기 위한 실무 포인트를 노무법인 로앤의 시각에서 정리해 드리고자 합니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사용자의 채용절차 진행 과정에서 별도의 채용내정 또는 최종합격 통지, 근로계약서 작성 등이 없는 상태에서 근로계약(채용내정)이 묵시적으로 성립했다고 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자의 채용내정 의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표시되어야 채용내정이 성립한다는 점, 근로자가 사용자로부터 채용내정 또는 최종합격 통지를 받은 사실이 없는 점, 근로계약서 작성이나 그에 준하는 명시·묵시적 근로계약 성립 사정이 확인되지 않는 점 등을 볼 때,

당사자 사이에 근로계약에 이를 만한 채용내정이 성립되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 전제가 되는 근로계약 관계 자체가 인정되지 않으므로, 근로기준법상 해고로 평가할 수 없고, 따라서 부당해고 구제신청의 대상이 되는 부당해고라고 볼 수 없다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 서류전형 합격, 면접 응시, 구두상 긍정적 평가 등만으로는 채용내정이 성립했다고 단정하기 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 채용내정 또는 최종합격 통지(이메일, 문자, 공문 등)와 같이 사용자의 채용 의사가 외부적으로 명확하게 드러나는 자료, 그리고 근로계약서나 취업규칙·채용공고 등과의 결합으로 근로계약이 성립했다고 볼 수 있는 정황을 사전에 확보해 두시는 것이 중요합니다.

만약 채용이 번복되거나 입사가 무산된 상황에서 부당해고를 주장하려면, 자신이 단순한 지원자가 아니라 채용내정자·근로계약 당사자 지위에 있었음을 입증해야 함을 기억하시기 바랍니다.
 

회사 입장에서는 채용공고, 서류전형·면접 합격 통지, 최종합격(채용내정) 통지 단계별 문구를 명확히 구분하여, 언제 근로계약이 성립하는지 시점이 불분명해지지 않도록 관리하시는 것이 필요합니다. 특히 최종합격 또는 채용내정 통지 시에는, 취업시기·필요서류·해약 가능 사유(졸업 실패, 자격 미충족 등)를 명시하여, 채용내정이 성립하는 경우에도 해약권 유보의 범위가 분쟁 없이 이해될 수 있도록 정비하시기 바랍니다.

또한 채용과정에서 “거의 됐다”, “오시면 같이 일하자”와 같은 모호한 표현이 남발될 경우, 근로자가 이를 채용확정으로 오인하여 분쟁이 발생할 수 있으므로, 공식 통지 이전에는 채용 여부가 미확정 상태임을 분명히 안내하시기 바랍니다.

마지막으로, 채용 단계 분쟁은 부당해고, 정리해고와는 달리 “근로계약의 성립 여부”가 전제가 되므로, 인사담당자와 채용 실무자에게 채용내정 법리와 의사표시 구조(청약·승낙, 청약의 유인 등)를 기본 교육하여, 노동위원회나 법원에서 불리한 판단을 받지 않도록 대비하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

채용내정이 성립하기 위해서는 사용자의 사용자의 채용내정 의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되어야 하는데 근로자는 사용자로부터 채용내정 또는 최종합격 통지를 받은 사실이 없고, 근로계약서도 작성한 사실이 없는 등 근로계약의 묵시적 성립을 인정할 만한 사정이 확인이 되지 않는 등 당사자 간에 근로계약에 이를 만한 채용내정이 성립되었다고 볼 수 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

채용내정이 성립하기 위해서는 사용자의 사용자의 채용내정 의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표명되어야 하는데 근로자는 사용자로부터 채용내정 또는 최종합격 통지를 받은 사실이 없고, 근로계약서도 작성한 사실이 없는 등 근로계약의 묵시적 성립을 인정할 만한 사정이 확인이 되지 않는 등 당사자 간에 근로계약에 이를 만한 채용내정이 성립되었다고 볼 수 없다. /