1. 법률적 시사점

이번 부당해고 사건은 노동위원회에서 채용내정 단계의 채용취소가 해고에 해당하는지, 그리고 그 정당성이 인정되는지 여부를 다툰 사례이며, 노무법인 로앤에서도 실무적으로 자주 문의를 받는 유형입니다. 인천지방노동위원회는 예비 합격자에게 출근일과 근무지를 조율한 뒤 일방적으로 채용을 취소한 사용자의 조치가 정당한 해고가 아니라는 점을 전제로, 금전보상명령까지 인용하였습니다.
 

사용자는 채용공고에서 근로조건을 구체적으로 제시하고, 전형 절차를 거쳐 신청인에게 예비 합격자 순번을 부여하였습니다. 이후 예비 합격 순번이 도래하자, 신청인에게 전화 등으로 채용을 전제로 출근일과 근무지를 협의·조율하였고, 신청인은 이에 따라 입사를 준비하였습니다.

그런데 사용자는 내부 인력 사정 변화(퇴사 예정자의 퇴사 번복, 전형 착오 등)를 이유로, 별도의 서면 통지 없이 신청인에 대한 채용을 일방적으로 취소하였습니다. 신청인은 이를 부당해고로 보아 노동위원회에 구제신청을 하면서, 원직복직 대신 금전보상명령을 선택하였고, 노동위원회는 약 196만원 상당의 금전보상을 명령하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “채용공고와 전형을 거쳐 예비 합격자로 선정된 뒤 출근일·근무지까지 조율한 단계에서, 사용자가 내부 사정을 이유로 채용을 취소한 행위가 근로기준법상 해고에 해당하는지, 그리고 그 채용취소(해고)에 정당한 이유와 적법한 절차가 갖추어졌는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 채용공고에 구체적인 근로조건을 명시한 점, 근로자는 그 공고를 전제로 지원하여 예비 합격자 순번을 부여받은 점, 예비 합격 순번이 도래한 후 사용자가 신청인과 출근일·근무지를 조율하는 등 채용을 전제로 한 구체적 합의가 이루어진 점 등을 볼 때,

채용공고–지원–예비 합격–출근일·근무지 조율이라는 일련의 과정을 통해 사용자와 근로자 사이에 근로계약이 성립하였다고 판단하였습니다.

나아가 사용자가 주장하는 채용취소 사유는 퇴사 예정자의 퇴사 번복, 전형 착오 등 전적으로 사용자의 내부 사정에 불과한 점, 근로기준법 제27조가 요구하는 해고사유와 시기의 ‘서면 통지’가 전혀 이루어지지 않은 점, 채용내정 취소도 근로계약 해지로서 해고에 해당하므로 정당한 이유와 적법한 절차가 필요하다는 판례·해설의 입장에 비추어 볼 때,

이 사건 해고처분은 실체적 정당한 이유가 없고, 서면통지 의무를 위반한 절차상 하자도 중대하므로 부당하다고 판정하였습니다.

또한 근로자가 원직복직 대신 금전보상명령을 명시적으로 신청한 점, 금전보상명령은 해고일부터 판정일까지 정상적으로 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금상당액 이상을 기준으로 산정된다는 점, 이 사건에서 노동위원회가 임금상당액을 포함한 1,960,000원을 정하는 것이 타당하다고 본 점 등을 종합하여 금전보상명령 신청을 수용하였습니다.
 

채용내정 단계라고 하더라도, 예비 합격 통보 후 출근일·근무지 조율까지 마쳤다면 사실상 근로계약이 성립한 것으로 평가될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 이 단계에서 사용자가 일방적으로 채용을 취소하였다면, 단순한 ‘입사 보류’가 아니라 근로기준법상 해고에 해당할 수 있고, 해고의 정당성 및 서면통지 절차 위반 여부를 중심으로 노동위원회에 부당해고 구제신청을 검토하시기 바랍니다.

특히 사용자가 “회사 사정”만을 이유로 구두·카톡 등으로 채용을 취소하고, 서면으로 해고사유와 시기를 통지하지 않았다면, 절차적 위법성만으로도 부당해고 판단이 내려질 수 있으므로, 관련 증거(채용공고, 합격·출근일 안내 메시지, 취소 통보 내역 등)를 체계적으로 확보해 두시는 것이 중요합니다.
 

신규 채용 과정에서 예비 합격자에게 출근일·근무지까지 확정·조율하였다면, 이미 근로계약이 성립된 것으로 보아야 할 가능성이 크므로, 이후 채용취소는 해고에 준하는 법적 리스크가 따른다는 점을 인사부서와 채용 담당자는 반드시 인지하셔야 합니다. 경영상 사정이나 내부 인력운영 착오를 이유로 채용을 번복해야 하는 경우에도, 근로기준법 제23조상 ‘정당한 이유’ 존부를 검토하고, 제27조에 따른 해고사유·시기의 서면통지를 철저히 이행하시기 바랍니다.

또한 채용공고와 전형 안내 단계에서 채용내정의 법적 성격, 해약사유, 시용·수습 여부 등을 명확히 규정하고, 채용내정 취소가 불가피한 경우의 기준과 절차를 취업규칙·인사규정에 구체적으로 반영해 두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

이번 인천지방노동위원회 부당해고 판정례는 채용내정·예비 합격 단계에서의 채용취소도 엄연한 해고가 될 수 있으며, 실체적 정당성뿐 아니라 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 엄격히 요구하고 있다는 점에서, 근로자와 사용자 모두에게 중요한 실무적 시사점을 제공한다고 보아야 합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 채용(근로계약)이 성립하였는지 여부 사용자는 채용공고에 구체적인 근로조건을 명시하였고 근로자는 채용공고를 확인하고 지원하여 절차에 따라 예비 합격자 순번을 부여받은 점, 예비 합격자 순번이 도래하여 사용자가 근로자에게 채용을 전제로 연락하여 출근일과 근무지에 대한 조율을 마친 점 등에 비추어 볼 때 근로관계는 성립되었다고 판단된다. 나. 채용취소(해고)가 정당한지 여부 사용자가 주장하는 채용취소 사유는 퇴사 예정자의 퇴사 번복, 퇴사 예정자의 전형 착오 등 사용자의 사정이며, 사용자는 근로자에게 채용취소 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하였으므로 근로기준법 제27조의 절차적 요건을 갖추었다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때 채용취소의 정당한 사유가 없고 절차상 하자가 인정되므로 부당해고에 해당한다 다. 금전보상명령신청의 수용 여부 근로자가 원직복직에 갈음한 금전보상명령을 신청하였으므로 임금상당액을 포함한 금1,960,000원(금일백구십육만원)을 지급함이 타당하다

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 채용(근로계약)이 성립하였는지 여부 사용자는 채용공고에 구체적인 근로조건을 명시하였고 근로자는 채용공고를 확인하고 지원하여 절차에 따라 예비 합격자 순번을 부여받은 점, 예비 합격자 순번이 도래하여 사용자가 근로자에게 채용을 전제로 연락하여 출근일과 근무지에 대한 조율을 마친 점 등에 비추어 볼 때 근로관계는 성립되었다고 판단된다. 나. 채용취소(해고)가 정당한지 여부 사용자가 주장하는 채용취소 사유는 퇴사 예정자의 퇴사 번복, 퇴사 예정자의 전형 착오 등 사용자의 사정이며, 사용자는 근로자에게 채용취소 사유와 시기를 서면으로 통지하지 아니하였으므로 근로기준법 제27조의 절차적 요건을 갖추었다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 볼 때 채용취소의 정당한 사유가 없고 절차상 하자가 인정되므로 부당해고에 해당한다 다. 금전보상명령신청의 수용 여부 근로자가 원직복직에 갈음한 금전보상명령을 신청하였으므로 임금상당액을 포함한 금1,960,000원(금일백구십육만원)을 지급함이 타당하다 /