1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 공사 소속 근로자가 공사 소유·지급 물품을 임의로 판매하고, 겸직허가 없이 단기 근무를 하여 급여를 수령하며, 중고거래로 구입한 제품을 되팔아 이익을 얻은 행위 등이 문제 되어 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 근로자는 해임 징계가 과도한 부당해고라고 주장하였고, 사용자는 복수의 비위행위를 이유로 상벌규정에 따른 정당한 징계라고 다투었으며, 경북지방노동위원회는 부당해고 여부를 심리하여 전부인정 결정을 하였습니다.

이 과정에서 노동위원회는 징계사유의 존재, 징계절차의 적법성, 징계양정의 적정성을 각각 나누어 검토하였고, 특히 징계양정이 사용자의 재량 범위를 벗어났는지가 핵심 판단 포인트가 되었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “공사 물품의 임의 판매, 겸직허가 없는 단기 근무, 근무시간 중 중고거래 활동 등 복수의 비위행위가 존재하는 상황에서, 해임이라는 가장 중한 징계가 사회통념상 정당한 수준인지, 즉 징계양정이 적정한지 여부”입니다.

나아가 징계사유 자체는 인정되더라도, 상벌규정 및 징계기준에 비추어 해임까지 선택한 것이 징계권자의 재량권 남용에 해당하는지, 그에 따라 부당해고로 볼 수 있는지가 함께 문제 되었습니다.
 

이 사건 판정단은 공사 소유 및 지급 물품을 임의로 판매한 점, 겸직허가 없이 단기 근무를 하고 급여를 수령한 점, 근무시간 중 중고거래 판매글을 작성·수정하고 중고거래로 구입한 제품을 되팔아 이익을 수취한 점 등은 직무상 의무 위반이자 직무태만으로서 징계사유에 해당한다고 본 점, 인사위원회를 개최하여 소명기회를 부여하고 징계 결과를 서면 통보하는 등 징계절차상 특별한 하자가 없는 점 등을 전제로 판단하였습니다.

그럼에도 불구하고 근로자의 비위행위의 정도·과실·비중, 공사 상벌규정 제22조 및 별표1에 정한 징계기준의 내용, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 경우에는 징계재량권 남용으로 보아야 한다는 판례 법리 등을 종합할 때, 해임 처분은 해당 징계기준에 부합한다고 보기 어렵고 사용자의 재량권 범위를 벗어난 과중한 처분으로 평가하였습니다.

이 사건 해고처분은 징계사유와 절차는 인정되지만 징계양정이 사회통념상 명백히 과도하여 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 공사·공기업 등에서 공사 물품의 사적 사용이나 임의 판매, 겸직허가 없는 외부 근무, 근무시간 중 영리행위(중고거래 포함)가 모두 징계사유가 될 수 있다는 점을 분명히 인식하실 필요가 있습니다. 다만 복수의 비위행위가 인정되더라도, 해임·파면과 같은 중징계가 항상 정당한 것은 아니며, 자신의 행위의 내용·정도·동기, 회사 규정상 징계기준과의 균형 등을 근거로 징계양정의 과중 여부를 적극적으로 다투실 수 있습니다.

또한 징계위원회에서 소명기회를 부여받을 때 사실관계와 경위, 피해 회복 여부, 재발 방지 노력 등을 구체적으로 제출하는 것이 향후 노동위원회 구제절차에서 징계양정 완화 또는 부당해고 인정 여부를 판단하는 데 중요한 자료가 될 수 있음을 유념하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 근로자의 비위행위가 징계사유에 해당한다고 하더라도, 징계해고나 해임을 선택하기 전에 취업규칙·상벌규정에 정한 징계기준과 실제 비위행위의 내용·정도·빈도, 기업질서에 미치는 영향 등을 종합하여 사회통념상 수용 가능한 수준인지 면밀히 검토하셔야 합니다. 징계사유·절차가 적법해도, 징계양정이 과중하면 노동위원회나 법원에서 재량권 남용으로 부당해고 판정을 받을 수 있으므로, 감봉·정직 등 단계적 제재수단과의 비교 검토를 문서로 남겨 두시는 것이 바람직합니다.

아울러 인사위원회 개최, 징계사유의 구체적 통지, 소명기회 부여, 서면 통보 등 절차적 요건을 철저히 지키되, 복수의 비위행위가 있는 경우에도 그 가중 사유와 감경 사유(피해회복 여부, 근무성적, 재발 가능성 등)를 체계적으로 정리하여, 향후 노동위원회에서 징계양정의 합리성을 입증할 수 있도록 준비하시기 바랍니다.

이번 부당해고 판정례는 징계사유와 절차가 모두 인정되더라도, 징계양정이 사회통념상 현저하게 과중하면 노동위원회에서 부당해고로 판단된다는 점을 잘 보여주는 사례이며, 근로자와 사용자 모두 징계양정의 적정성에 관한 판례 법리를 충분히 이해하고 대응전략을 준비하셔야 합니다. 노무법인 로앤과 같은 전문 노무법인의 자문을 통해, 정리해고와 징계해고를 포함한 인사노무 리스크를 사전에 점검하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 공사 소유 및 지급 물품을 임의 판매하고, 겸직허가 없이 단기 근무하여 급여를 수령하거나 중고거래로 구입한 제품을 되팔아 이익을 수취하고, 근무시간 중 중고거래 판매글을 작성？수정한 행위 등은 직무상 의무를 위반한 행위이자 직무를 태만히 한 경우로 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 사용자가 행한 해임 처분은 근로자의 비위행위의 정도나 과실 및 비중을 고려할 때 상벌규정 제22조 및 별표1의 징계기준에 부합한다고 보기 어려워 사용자에게 맡겨진 재량권의 범위를 벗어난 것으로 부당하다. 다. 징계절차의 적법성 여부 관련 규정에 의거 인사위원회를 개최하여 근로자에게 징계 혐의에 대해 소명의 기회를 부여하였고 징계 결과를 서면으로 통보하였으므로 징계절차의 특별한 하자는 확인되지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 공사 소유 및 지급 물품을 임의 판매하고, 겸직허가 없이 단기 근무하여 급여를 수령하거나 중고거래로 구입한 제품을 되팔아 이익을 수취하고, 근무시간 중 중고거래 판매글을 작성？수정한 행위 등은 직무상 의무를 위반한 행위이자 직무를 태만히 한 경우로 징계사유에 해당한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 사용자가 행한 해임 처분은 근로자의 비위행위의 정도나 과실 및 비중을 고려할 때 상벌규정 제22조 및 별표1의 징계기준에 부합한다고 보기 어려워 사용자에게 맡겨진 재량권의 범위를 벗어난 것으로 부당하다. 다. 징계절차의 적법성 여부 관련 규정에 의거 인사위원회를 개최하여 근로자에게 징계 혐의에 대해 소명의 기회를 부여하였고 징계 결과를 서면으로 통보하였으므로 징계절차의 특별한 하자는 확인되지 않는다. /