1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 노동위원회에서 근로자가 주장한 채용 내정이 실제로 성립했는지가 핵심이 되어 다투어진 재심 사건입니다. 근로자는 자신이 사용자로부터 채용 내정을 받았다고 주장하며 부당해고 구제신청을 제기하였으나, 중앙노동위원회는 채용 내정 자체의 성립 여부부터 엄격하게 검토하였습니다. 노무법인 로앤은 이러한 유형의 분쟁에서 채용 단계의 의사표시와 근로계약 성립 시점을 정확히 구분하는 것이 중요하다고 보고 있습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사용자가 명시적인 합격 통보나 임금·출근일 확정 통지를 하지 않은 상황에서, 구직자가 채용 내정을 전제로 한 부당해고를 주장할 수 있는지 여부”입니다. 다시 말해, 문자 메시지 등 일부 정황만으로 사용자의 채용 의사가 외부적으로 명확히 표시되었다고 볼 수 있는지가 문제였습니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 근로자에게 합격을 명시적으로 통보하거나 임금액과 출근일을 확정하여 통지한 사실이 없는 점, 근로자가 오히려 자신의 연봉·직급·출근일을 제안하면서 “합격 문자를 보내주면 출근하겠다.”라고 요청한 점, 이후 답변을 받지 못해 스스로 출근 여부를 재차 문의한 점 등을 볼 때,

당사자 사이에 근로계약의 본질적 근로조건인 연봉과 출근일에 대한 의사의 합치가 없었던 점, 채용 내정 통지나 최종합격자 통보와 같은 외부적·객관적 채용 의사표시가 확인되지 않는 점 등을 종합하여,

이 사건 해고처분은 전제가 되는 채용 내정 자체가 성립하지 않았으므로 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 채용 공고, 면접, 구두상 긍정적인 반응만으로 근로계약이 성립했다고 섣불리 단정하지 않으셔야 합니다. 연봉, 직급, 출근일 등 핵심 근로조건이 사용자 측에서 확정적으로 통지되었는지, 이메일·문자·메신저 등으로 “최종합격” 또는 이에 준하는 명시적 표현이 있었는지를 반드시 증거로 확보하셔야 합니다. 채용 내정을 전제로 기존 직장을 정리하거나 생활계획을 변경하기 전에, 서면이나 문자로 구체적인 채용 조건과 출근일을 명확히 확인해 두시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 채용 과정에서의 표현이 채용 내정으로 오인되지 않도록, “검토 중”, “협의 필요” 등 단계별 표현을 명확히 구분하여 사용하시기 바랍니다. 합격 통보를 할 때에는 연봉, 직급, 출근일 등 핵심 근로조건을 구체적으로 기재한 서면이나 전자적 문서로 통지하고, 그 이전 단계에서는 채용 확정으로 받아들일 수 있는 모호한 표현을 피하시는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 또한 채용을 진행하지 않기로 한 경우에는 지체 없이 불합격 또는 채용 보류 의사를 명확히 통지하여, 부당해고·정리해고 관련 오해와 노동위원회 분쟁 가능성을 줄이시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자는 사용자와의 사이에 채용 내정이 이루어졌다고 주장하나, ① 사용자가 근로자에게 합격을 명시적으로 통보하거나 임금액과 출근일을 확정하여 통지한 사실이 없는 점, ② 근로자가 자신의 연봉, 직급, 출근일을 제안하며 “합격 문자를 보내주면 출근하겠다.”라는 내용의 문자 메시지를 사용자에게 보낸 점, ③ 근로자가 사용자로부터 답변을 받지 못하자 출근 여부를 어떻게 할지 문의한 점, ④ 당사자 사이에 근로계약의 가장 본질적인 근로조건인 연봉 및 출근일에 대해 의사가 합치되지 못한 점, ⑤ 기타 채용 내정의 통지나 최종합격자 통보와 같은 채용 의사에 관한 외부적·객관적인 의사표시가 있었다고 볼만한 사정이 달리 존재하지 않는 점 등을 종합하면, 근로자의 주장과 제출된 자료만으로는 채용 내정의 통지 및 최종합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용 의사가 근로자에게 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었다고 볼 수 없어 채용 내정이 성립되지 않았다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자는 사용자와의 사이에 채용 내정이 이루어졌다고 주장하나, ① 사용자가 근로자에게 합격을 명시적으로 통보하거나 임금액과 출근일을 확정하여 통지한 사실이 없는 점, ② 근로자가 자신의 연봉, 직급, 출근일을 제안하며 “합격 문자를 보내주면 출근하겠다.”라는 내용의 문자 메시지를 사용자에게 보낸 점, ③ 근로자가 사용자로부터 답변을 받지 못하자 출근 여부를 어떻게 할지 문의한 점, ④ 당사자 사이에 근로계약의 가장 본질적인 근로조건인 연봉 및 출근일에 대해 의사가 합치되지 못한 점, ⑤ 기타 채용 내정의 통지나 최종합격자 통보와 같은 채용 의사에 관한 외부적·객관적인 의사표시가 있었다고 볼만한 사정이 달리 존재하지 않는 점 등을 종합하면, 근로자의 주장과 제출된 자료만으로는 채용 내정의 통지 및 최종합격자 통보 등을 통해 사용자의 채용 의사가 근로자에게 외부적·객관적으로 명확하게 표명되었다고 볼 수 없어 채용 내정이 성립되지 않았다고 판단된다. /