1. 법률적 시사점
 

이 사건은 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하자, 사용자가 진정사건 처리 과정에서 ‘시공팀 복직 의사’를 언급한 뒤 부당해고 여부와 금전보상명령이 쟁점이 된 사례입니다. 근로자는 원직복직 대신 금전보상을 원했고, 경기지방노동위원회는 해고의 정당성, 구제이익 존부, 금전보상액 산정 여부를 함께 판단하였습니다.

해당 사례의 쟁점은 “사용자가 구두 수준의 복직 의사를 표명한 상황에서 부당해고 구제신청의 구제이익이 여전히 존재하는지, 그리고 서면통지 없는 해고가 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건에서 쟁점은 첫째, 사용자가 진정사건 처리 과정에서 ‘시공팀으로 복직시키겠다’는 취지로 답변한 사정이 있는 경우에도 노동위원회 부당해고 구제신청의 구제이익이 남아 있는지 여부입니다. 둘째, 해고에 이르게 할 만한 정당한 사유가 존재하지 않고 해고서면통지 의무까지 위반된 상황에서 해고가 근로기준법상 정당한 해고인지 여부입니다. 셋째, 근로자가 원직복직 대신 금전보상을 명확히 선택한 경우 노동위원회가 금전보상명령을 통해 부당해고 구제명령을 갈음할 수 있는지 여부입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 당시 단지 복직 명령을 할 의사가 있다고 진정사건 담당기관에 답변했을 뿐, 이후 근로자에게 정식·구체적인 복직명령을 통지한 사실이 없는 점, 설령 그 답변을 복직명령으로 보더라도 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하지 않은 점, 복직일을 특정하지 않은 채 육아 사정을 알고도 원직이 아닌 시공팀 복직만을 언급한 점 등을 볼 때, 사용자의 복직명령에 진정성이 있다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

근로자에 대한 해고와 관련해서는 해고에 이를 만한 구체적이고 객관적인 정당한 사유가 존재하지 않은 점, 근로기준법 제27조에 따른 해고의 서면통지 의무를 지키지 않아 절차상 중대한 하자가 있는 점 등을 종합하여, 이 사건 해고처분은 부당하다고 판정하였습니다.

또한 근로자가 원직복직 대신 금전보상을 명시적으로 원하고 있는 점, 근로기준법 제30조 제3항이 부당해고 구제명령 시 근로자가 원직복직을 원하지 않는 경우 금전보상명령을 허용하고 있는 점 등을 근거로, 해고기간 동안 정상적으로 근로하였다면 받을 수 있었던 임금 상당액 등을 산정하여 금 15,429,550원의 금전보상명령을 하는 것이 타당하다고 보았습니다.
 

근로자 입장에서는 사용자가 “복직시키겠다”는 말을 했다고 하더라도, 실제로는 구체적인 복직일, 근무부서, 임금지급 계획, 해고기간 임금 상당액 처리 등이 명확히 제시되지 않으면 구제이익이 소멸했다고 단정할 수 없다는 점을 유념하셔야 합니다. 또한 해고서면통지 없이 문자, 구두, 사실상 출근배제 등으로 해고가 이뤄진 경우 절차적 하자만으로도 부당해고가 인정될 수 있으므로, 해고통보 경위와 증거(문자, 메신저, 녹취, 인사서류 등)를 꼼꼼히 확보하시는 것이 중요합니다.

아울러 원직복직이 현실적으로 부담스럽거나 회사와의 관계 악화로 장기 근속이 어렵다고 판단되는 경우, 노동위원회 절차에서부터 금전보상명령을 선택하는 전략도 고려하실 수 있습니다. 이때 해고기간 중 다른 직장에서 얻은 소득(중간수입) 처리, 휴업수당 범위 등 금전보상액 산정 구조에 대해 전문가와 상담하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 해고가 필요하다고 판단되는 경우, 첫째로 구체적이고 중대한 해고사유를 객관적 자료로 입증할 수 있어야 하고, 둘째로 근로기준법상 해고서면통지 의무를 반드시 준수하셔야 합니다. 단순 구두통보, 문자·메신저 통보, 인사권 행사라는 명목의 사실상 퇴사 종용 등은 절차적 하자로 인해 부당해고 판정을 받을 가능성이 매우 높습니다.

또한 노동위원회나 진정기관에 “복직 의사가 있다”고 형식적으로만 답변하면서 실제로는 복직일, 임금정산, 부서배치 등을 정하지 않거나, 원직이 아닌 불리한 부서로의 배치만을 제시하는 경우, 구제이익 소멸을 주장하기 어렵고 오히려 사용자 측 진정성이 의심받을 수 있습니다. 복직 또는 합의를 통해 분쟁을 종결하고자 한다면, 해고기간 임금 상당액 지급, 복직일 특정, 배치부서와 근무조건 등을 명확히 서면으로 정리하시기 바랍니다.

마지막으로, 근로자가 원직복직을 원치 않고 금전보상을 신청하는 경우에도 사용자는 금전보상액 산정 근거(평균임금, 기간, 중간수입 공제 여부 등)를 객관적으로 정리해 두어야 이후 이행강제금, 민사소송 등 2차 분쟁을 예방할 수 있다는 점을 유념하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 구제신청의 구제이익이 있는지 여부 사용자는 근로자가 제기한 진정사건에 대하여 시공팀으로의 복직을 명령하였으므로 구제신청의 구제이익이 없다고 주장하나, ① 당시 사용자는 복직 명령을 할 의사가 있다고 답변한 사실이 있을 뿐, 이후 근로자에게 정식으로 복직 명령을 한 바 없고, ② 설령 이와 같은 답변을 복직 명령으로 간주한다고 하더라도 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하지 않은 점, ③ 나아가 복직일을 특정하지도 않았고, 근로자가 육아 문제로 시공팀으로의 복직이 어려운 사정이 있음에도 원직이 아닌 시공팀에 복직이 가능하다고 말한 점 등의 사정을 종합하여 볼 때, 사용자의 복직명령에 진정성이 있다고 보기 어려움. 나. 해고가 정당한지 여부 해고에 이를 만한 정당한 사유가 존재하지 않으며, 해고의 서면통지 의무가 위반되어 절차상 하자도 있으므로 근로자에 대한 해고는 부당함 다. 금전보상명령 신청을 수용할지 여부 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 이를 받아들여, 금전보상액을 산정한 결과 금15,429,550원(금일천오백사십이만구천오백오십원)이 발생함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 구제신청의 구제이익이 있는지 여부 사용자는 근로자가 제기한 진정사건에 대하여 시공팀으로의 복직을 명령하였으므로 구제신청의 구제이익이 없다고 주장하나, ① 당시 사용자는 복직 명령을 할 의사가 있다고 답변한 사실이 있을 뿐, 이후 근로자에게 정식으로 복직 명령을 한 바 없고, ② 설령 이와 같은 답변을 복직 명령으로 간주한다고 하더라도 해고기간 동안의 임금 상당액을 지급하지 않은 점, ③ 나아가 복직일을 특정하지도 않았고, 근로자가 육아 문제로 시공팀으로의 복직이 어려운 사정이 있음에도 원직이 아닌 시공팀에 복직이 가능하다고 말한 점 등의 사정을 종합하여 볼 때, 사용자의 복직명령에 진정성이 있다고 보기 어려움. 나. 해고가 정당한지 여부 해고에 이를 만한 정당한 사유가 존재하지 않으며, 해고의 서면통지 의무가 위반되어 절차상 하자도 있으므로 근로자에 대한 해고는 부당함 다. 금전보상명령 신청을 수용할지 여부 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 이를 받아들여, 금전보상액을 산정한 결과 금15,429,550원(금일천오백사십이만구천오백오십원)이 발생함 /