1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 인사총무팀 근로자가 회사 중요정보를 외부로 유출하고, 특정인의 인사기록카드를 출력·보관하며, 내부자료를 개인 드라이브로 유출하려 한 행위 등을 이유로 해고된 뒤 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 초심 노동위원회에서 근로자의 구제신청이 기각되었고, 근로자가 중앙노동위원회에 재심을 청구하였으나, 중앙노동위원회도 초심을 유지하여 사용자의 손을 들어준 사건입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “인사총무팀 근로자가 회사 중요정보와 인사기록 등 내부자료를 무단 취득·보관하고 상사의 정당한 지시를 거부한 상황에서, 징계해고 사유와 징계양정, 징계절차가 모두 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 회사 중요정보의 외부 유출, 특정인의 인사기록카드 출력·보관, 회사 내부자료의 개인 드라이브 유출 시도, 상사의 지시 불이행과 태도 등 비위행위가 모두 객관적으로 인정되는 점, 인사총무팀으로서 직원 개인정보와 내부정보를 취급하는 지위에 있음에도 이를 무단 취득·보관한 행위는 고의성이 크고 비위 정도가 매우 중한 점, 상급자를 무시하고 지시를 거부하여 기업질서를 심각하게 문란케 한 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 징계권자의 재량 범위를 현저히 벗어났다고 보기 어렵고, 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 책임 있는 사유가 인정된다고 판단하였습니다.

또한 징계위원회 출석 이메일에 구체적인 징계사유가 명시되어 있고, 근로자가 위원회에 출석해 소명한 점, 구두 재심신청이 있었다는 근로자의 주장은 인정하기 어렵고, 징계절차 규정을 위반한 사정도 보이지 않는 점 등을 근거로 징계절차에도 하자가 없다고 보았습니다.
 

근로자가 인사총무, 인사·노무, 회계 등 민감한 정보를 취급하는 직무에 있을수록, 내부자료와 개인정보를 개인적으로 출력·저장·보관하는 행위는 그 자체로 중대한 징계해고 사유가 될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 상사의 지시에 이견이 있더라도 정당한 명령을 반복적으로 거부하거나, 조직질서를 무시하는 태도를 보이면 징계양정에서 매우 불리하게 작용할 수 있습니다.

징계위원회에 출석하여 소명할 기회를 부여받은 경우에는, 절차상 하자를 기대하기보다 사실관계와 경위를 구체적으로 정리해 방어논리를 준비하는 것이 중요하며, 징계 전후의 이메일·메신저·지시내용 등 객관적 자료를 사전에 확보해 두시는 것이 바람직합니다.
 

사용자 입장에서는 인사총무팀 등 정보취급 부서에 대해, 중요정보·개인정보의 접근·출력·저장·반출에 관한 규정을 명확히 하고, 위반 시 징계수준을 취업규칙·인사규정에 구체적으로 규정해 둘 필요가 있습니다. 징계해고를 검토할 때에는 비위행위의 내용·고의성·직무 특성·기업질서에 미치는 영향 등을 종합해, 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려운 수준인지, 징계양정이 과도하지 않은지 신중히 판단하시기 바랍니다.

또한 징계위원회 소집 시에는 출석요청서나 이메일에 징계혐의 사실을 가능한 한 구체적으로 기재하고, 근로자에게 출석 및 소명 기회를 실질적으로 부여하는 등 절차적 정당성을 확보해 두어야 노동위원회·법원 단계에서 징계의 유효성을 방어하기 용이합니다.

이번 중앙노동위원회 판정례는, 특히 인사총무 등 신뢰와 보안이 핵심인 직무에서의 정보유출·지시불이행 비위에 대해서는 징계해고가 정당하다고 평가될 수 있음을 보여주는 사례이며, 부당해고 분쟁 예방을 위해 근로자와 사용자 모두 징계사유·징계양정·징계절차에 관한 법리를 정확히 이해하실 필요가 있습니다. 노무법인 로앤과 같은 전문기관의 자문을 통해 사전에 규정과 절차를 정비해 두시는 것이 바람직합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유가 존재하는지 여부 ① 회사 중요정보 외부 유출, ② 특정인 인사기록 카드 출력 및 보관, ③ 회사 내부자료 개인 드라이브에 유출 시도, ④ 업무상 상사의 지시 미이행 및 태도 등 비위행위가 모두 징계사유로 인정된다. 나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 징계사유가 모두 인정되는 점, ② 인사총무팀 소속으로서 업무상 취급하는 회사의 내부정보 및 직원들의 개인정보 등 일체의 자료를 무단으로 취득하여 개인적으로 보관하는 등 비위행위 정도가 매우 중하고 고의가 인정되는 점, ③ 상급자를 무시하고 지시를 거부하는 등 기업 질서를 문란케 한 점 등을 종합하면 해고는 재량권을 남용한 처분이라고 볼 수 없다. 다. 징계절차가 적법한지 여부 ① 징계위원회 출석 이메일에는 구체적인 징계사유가 명시되어 있고, ② 근로자가 징계위원회에 출석하여 소명하였으므로 근로자의 방어권 행사에 제약이 있다고 보이지 않으며, ③ 구두로 재심을 신청했다는 근로자의 주장을 받아들이기 어려워 징계절차에 하자는 없다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유가 존재하는지 여부 ① 회사 중요정보 외부 유출, ② 특정인 인사기록 카드 출력 및 보관, ③ 회사 내부자료 개인 드라이브에 유출 시도, ④ 업무상 상사의 지시 미이행 및 태도 등 비위행위가 모두 징계사유로 인정된다. 나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 징계사유가 모두 인정되는 점, ② 인사총무팀 소속으로서 업무상 취급하는 회사의 내부정보 및 직원들의 개인정보 등 일체의 자료를 무단으로 취득하여 개인적으로 보관하는 등 비위행위 정도가 매우 중하고 고의가 인정되는 점, ③ 상급자를 무시하고 지시를 거부하는 등 기업 질서를 문란케 한 점 등을 종합하면 해고는 재량권을 남용한 처분이라고 볼 수 없다. 다. 징계절차가 적법한지 여부 ① 징계위원회 출석 이메일에는 구체적인 징계사유가 명시되어 있고, ② 근로자가 징계위원회에 출석하여 소명하였으므로 근로자의 방어권 행사에 제약이 있다고 보이지 않으며, ③ 구두로 재심을 신청했다는 근로자의 주장을 받아들이기 어려워 징계절차에 하자는 없다고 판단된다. /