1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 경비업체 소속 근로자가 직영 현장과 비직영 현장을 오가며 근무하다가 더 이상 현장 배치를 받지 못하게 된 후, 중앙노동위원회에 부당해고 구제를 신청한 사안입니다. 노동위원회는 형식상 마지막 근로계약을 체결한 외형상의 업체가 아니라, 실제로 지휘·감독과 임금지급, 근태관리 등을 해온 회사가 누구인지, 그리고 해고가 존재하는지와 그 정당성을 중심으로 판단하였습니다.

해당 사례의 쟁점은 “비직영 현장에 배치된 경비원이 형식상 다른 업체와 근로계약을 체결한 상태에서도, 실질 사용자에 대한 부당해고 구제신청을 할 수 있는지와, 현장배치 중단이 해고에 해당하는지 여부”입니다.

이 사건 판정단은 사용자의 지시를 받은 소장의 지휘·감독 아래 근로자가 직영·비직영 현장을 구분하기 어려운 상태로 계속 근무한 점, 근로자가 마지막 근로계약 체결 이후에도 해당 사용자 소속으로 비직영 현장에 출역하여 임금을 지급받고, 근태관리 프로그램을 통해 회사와 소통한 점, 비직영 현장 경비비를 소장의 서명을 받아 사용자에게 제출하여 정산받은 점 등을 볼 때,

근로계약서상 명의와 무관하게 실제 지휘·감독과 임금 정산을 한 회사를 실질 사용자로 보아 당사자적격을 인정하였습니다.

근로자가 직영과 비직영 현장을 계속 배치받으며 월 단위 근로계약을 반복해 온 점, 2025년 1월 말까지 사용자의 전반적인 업무 지휘·감독 및 근태관리를 받으며 근무한 점, 이후 사용자가 더 이상 노무 수령을 하지 않은 사정을 고려하여, 단순 계약만료나 일용직 종료가 아니라 해고가 존재한다고 보았습니다.

또한 사용자가 근로자를 배제하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 점을, 근로기준법 제27조가 정한 해고의 서면통지 의무 위반으로 보았고, 객관적으로 합리적인 해고사유나 사회통념상 상당성이 인정되지 않는 점 등을 종합하여 이 사건 해고처분은 부당하다고 판정하였습니다.
 

이 사건에서 쟁점은 “비직영 현장에 배치된 경비원이 형식상 다른 업체와 근로계약을 체결한 상태에서 실제 지휘·감독을 한 회사에 대해 부당해고를 주장할 수 있는지, 그리고 사용자가 더 이상 현장에 배치하지 않고 노무 수령을 거부한 행위가 해고에 해당하고 그 정당성이 인정되는지 여부”입니다.
 

노동위원회는 첫째, 근로계약서는 형식에 불과하고 실제로는 사용자의 지시를 받은 소장이 직영·비직영 현장을 가리지 않고 근로자를 배치·관리하였다는 점, 둘째, 소장의 명함에 사용자의 팀장 직함이 기재되어 있어 소장이 사용자 조직의 관리자로 기능한 점, 셋째, 근로자가 사용자와 근로계약을 체결한 이후에도 비직영 현장에 출역하여 임금을 지급받고, 근태관리 프로그램으로 회사와 직접 소통한 점, 넷째, 비직영 현장 경비비를 소장의 서명을 받아 사용자에게 제출하여 정산받은 점 등을 근거로, 해고 시점을 기준으로 실질 사용자로서의 당사자적격을 사용자에게 인정하였습니다.

또한 직영·비직영 현장을 가리지 않고 계속 배치 근무를 해 온 점과 월 단위 근로계약 체결 경위를 고려하여, 근로자를 단순한 일용근로자로 보기 어렵고, 2025년 1월 말까지 사용자의 전반적인 지휘·감독을 받으며 근무하다가 그 이후 사용자가 노무 수령을 거부한 사정을 들어, 사실상 해고가 존재한다고 판단하였습니다.

나아가 사용자가 해고 과정에서 근로기준법 제27조에 따른 해고사유와 해고시기의 서면통지를 하지 않은 점, 해고사유에 관한 객관적·합리적 근거나 사회통념상 상당성을 입증하지 못한 점 등을 종합하여, 해고는 절차적·실체적으로 모두 정당성이 없어 부당해고에 해당한다고 보았습니다.
 

비직영 현장에 배치되어 다른 업체 명의로 근로계약서를 작성했더라도, 실제로 지휘·감독을 한 회사가 누구인지, 임금을 누가 지급했고 근태관리를 누가 했는지를 중심으로 실질 사용자를 다툴 수 있다는 점을 유의하셔야 합니다. 해고 통보 없이 더 이상 배치하지 않거나 출근을 막는 방식으로 노무 수령을 거부하는 경우에도, 사실상 해고로 인정될 수 있으므로 노동위원회 부당해고 구제신청을 적극 검토하시기 바랍니다.

또한 해고 통보를 받을 때에는 해고사유와 해고시기가 서면으로 기재되어 있는지 반드시 확인하시고, 문자·메신저, 근태관리 기록, 임금명세서, 경비비 정산 자료 등 실제 사용자와의 관계를 보여주는 자료를 평소에 보관해 두시는 것이 분쟁 시 매우 중요합니다.
 

경비·용역업과 같이 직영·비직영 현장이 혼재하는 업종에서는, 근로계약서 명의와 실제 지휘·감독 구조가 불일치할 경우 실질 사용자로 인정될 수 있으므로, 현장관리 체계와 계약 구조를 일치시키고 문서로 명확히 정비하셔야 합니다. 근로자를 더 이상 사용하지 않을 경우에는 단순히 배치를 중단하거나 출근을 막는 방식이 아니라, 해고 여부를 신중히 검토한 후 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하시기 바랍니다.

아울러 일용직·단기계약 형식을 사용하더라도, 실질적으로 계속근로가 이루어지는 경우에는 기간제·일용직 종료를 가장한 해고로 평가될 수 있으므로, 계약 형태만으로 근로관계 종료의 정당성이 확보된다고 보지 말고, 정당한 사유와 적법한 절차를 갖추는 방향으로 인사노무 관리를 하시기 바랍니다.

이번 중앙노동위원회 판정례는 부당해고와 노동위원회 구제절차에서 근로관계의 실질, 해고의 존재, 해고사유 서면통지 의무가 어떻게 판단되는지를 잘 보여주는 사례이며, 유사한 분쟁이 우려되는 사업장이라면 노무법인 로앤과 같은 전문가와 함께 사전 점검을 해 두시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 사용자의 당사자적격 여부 ① 근로계약서는 형식에 불과하고 마지막 근로계약을 체결한 업체와의 근로계약 내용은 실제 근로관계와 일치하지 아니하여 그 업체를 실질적 사용자로 보기 어렵고, 근로자는 사용자의 지시를 받은 소장의 지시에 따라 현장만 옮겨 다녔을 뿐 사용자의 직영 현장과 비직영 현장을 구별하기 어려운 점, ② 소장의 명함에는 사용자의 팀장이라고 되어 있는 점, ③ 근로자가 사용자와의 근로계약 이후에도 비직영 현장에 출역하여 임금을 받고 근태관리 프로그램으로 소통한 점, ④ 근로자가 비직영 현장 경비를 소장의 서명을 받아 사용자에게 제출하여 정산받은 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 근로관계는 형식이 아닌 실질에 따라 판단하여야 한다는 원칙상 해고 시점을 기준으로 근로자에 대한 사용자의 당사자적격이 인정된다. 나. 해고의 존재 및 정당성 여부 ① 직영과 비직영 현장 계속 배치 근무 및 월 단위 근로계약 체결 상황 등을 고려할 때, 일용근로자로 보기 어려운 점, ② 근로자가 2025. 1. 말까지 사용자의 전반적인 업무 지휘·감독 및 근태관리를 받으면서 근무하고, 이후 사용자가 노무 수령을 거부한 사정 등을 고려하면 해고가 존재한다고 볼 수 있는 점, ③ 사용자는 근로자를 해고하면서 해고 사유와 시기를 서면으로 통보하지 아니한 점 등을 종합할 때, 해고는 부당하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 사용자의 당사자적격 여부 ① 근로계약서는 형식에 불과하고 마지막 근로계약을 체결한 업체와의 근로계약 내용은 실제 근로관계와 일치하지 아니하여 그 업체를 실질적 사용자로 보기 어렵고, 근로자는 사용자의 지시를 받은 소장의 지시에 따라 현장만 옮겨 다녔을 뿐 사용자의 직영 현장과 비직영 현장을 구별하기 어려운 점, ② 소장의 명함에는 사용자의 팀장이라고 되어 있는 점, ③ 근로자가 사용자와의 근로계약 이후에도 비직영 현장에 출역하여 임금을 받고 근태관리 프로그램으로 소통한 점, ④ 근로자가 비직영 현장 경비를 소장의 서명을 받아 사용자에게 제출하여 정산받은 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 근로관계는 형식이 아닌 실질에 따라 판단하여야 한다는 원칙상 해고 시점을 기준으로 근로자에 대한 사용자의 당사자적격이 인정된다. 나. 해고의 존재 및 정당성 여부 ① 직영과 비직영 현장 계속 배치 근무 및 월 단위 근로계약 체결 상황 등을 고려할 때, 일용근로자로 보기 어려운 점, ② 근로자가 2025. 1. 말까지 사용자의 전반적인 업무 지휘·감독 및 근태관리를 받으면서 근무하고, 이후 사용자가 노무 수령을 거부한 사정 등을 고려하면 해고가 존재한다고 볼 수 있는 점, ③ 사용자는 근로자를 해고하면서 해고 사유와 시기를 서면으로 통보하지 아니한 점 등을 종합할 때, 해고는 부당하다. /