1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사무국장 직책으로 근무하던 근로자가 사용자 측 요청에 따라 사직서를 제출한 이후, 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 전남지방노동위원회는 먼저 사무국장이 근로기준법상 근로자인지 여부를 검토한 다음, 사직서 제출이 진의에 반한 의원면직 형식의 부당해고에 해당하는지 여부를 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사무국장이 근로기준법상 근로자에 해당하는지, 그리고 사용자의 요청에 따라 제출된 사직서가 진정한 사직 의사표시인지 아니면 강요·압박 등으로 인한 사실상의 해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사무국장이 광산구 사무관리규정 및 인사규정의 적용을 받으며, 사용자의 지휘·감독 아래 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 점에서 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보았습니다. 다만 근로자가 사용자의 요청으로 사직서를 제출한 사실은 인정되지만, 사직 의사표시가 진의에 반한다거나 강요·협박으로 이루어졌다고 볼 만한 사정, 또는 사직 의사표시를 무효로 추단할 수 있는 특별한 사정은 확인되지 않은 점, 사직 의사표시가 2025. 7. 9. 사용자에게 도달하여 7. 31. 자로 근로관계가 종료된 것으로 볼 수 있는 점 등을 근거로, 해고는 존재하지 않는다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 해고의 존재 자체가 인정되지 않는 이상, 해고의 정당성 판단 대상이 될 수 없으므로 부당해고가 아니라고 판정하였습니다.
 

근로자가 스스로 사직서를 제출한 경우, 노동위원회나 법원에서는 원칙적으로 그 사직의 효력을 인정하는 경향이 있으므로, 사직서를 제출하기 전에 충분히 숙고하시기 바랍니다. 사직서 제출이 사용자 측의 강한 압박, 해고 위협, 허위 정보 제공 등에 의해 진의에 반해 이루어진 것이라면, 이후 분쟁에서 그러한 정황을 입증할 수 있는 자료(녹취, 문자·메신저, 이메일, 면담 메모 등)를 가능한 한 구체적으로 확보해 두셔야 합니다.
 

회사 입장에서는 사무국장과 같이 관리·간부급이라도 실질적으로 취업규칙·인사규정의 적용을 받고, 지휘·감독을 받으며 임금을 받는다면 근로기준법상 근로자에 해당할 가능성이 높다는 점을 전제로 인사노무관리를 하셔야 합니다. 또한 사직서를 받는 과정에서 사실상 해고에 해당하는 강요·종용이 있었다는 의혹을 받지 않도록, 사직 권유 경위와 면담 내용, 근로자의 자발적 의사 확인 절차를 문서화해 두고, 해고가 필요하다면 정리해고 등 정당한 해고 절차를 검토하는 것이 바람직합니다.

이번 전남지방노동위원회 판정례는, 부당해고 분쟁에서 ‘근로자성’은 폭넓게 인정되면서도, 일단 근로자가 제출한 사직서의 효력을 뒤집기 위해서는 진의 아닌 의사표시나 강요 정황에 대한 상당한 입증이 필요하다는 점을 잘 보여주는 사례입니다. 노동위원회 구제신청을 준비하시는 분들께서는, 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하여 사직 경위와 증거 정리를 면밀히 하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로기준법상 근로자인지 여부 사무국장은 광산구 사무관리규정 및 인사규정이 적용되는 직원으로 사용자의 지휘？감독 아래 업무를 처리하고 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 나. 해고의 존재 여부 근로자가 사용자의 요청에 의해 사직서를 제출한 것은 인정되나, 근로자의 사직의 의사표시를 무효로 추단할 만한 사정이 확인되지 않으므로 이에 하자가 있다고 보기 어렵다. 근로자의 사직의 의사표시는 2025. 7. 9. 이 사건 사용자에게 도달함으로써 효력이 발생하였다고 보이고, 이에 따라 당사자 간 근로관계는 근로자가 사용자에게 사직의사를 표시하여 2025. 7. 31. 자로 종료된 것으로 해고는 존재하지 않는다. 따라서 이 사건 해고의 존재를 전제로 하는 해고의 정당성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로기준법상 근로자인지 여부 사무국장은 광산구 사무관리규정 및 인사규정이 적용되는 직원으로 사용자의 지휘？감독 아래 업무를 처리하고 임금을 목적으로 종속적 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다. 나. 해고의 존재 여부 근로자가 사용자의 요청에 의해 사직서를 제출한 것은 인정되나, 근로자의 사직의 의사표시를 무효로 추단할 만한 사정이 확인되지 않으므로 이에 하자가 있다고 보기 어렵다. 근로자의 사직의 의사표시는 2025. 7. 9. 이 사건 사용자에게 도달함으로써 효력이 발생하였다고 보이고, 이에 따라 당사자 간 근로관계는 근로자가 사용자에게 사직의사를 표시하여 2025. 7. 31. 자로 종료된 것으로 해고는 존재하지 않는다. 따라서 이 사건 해고의 존재를 전제로 하는 해고의 정당성 여부는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. /