1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 매장 매니저의 폭행이 있었다고 믿은 근로자가 사용자와 면담 후 조기 퇴근하고, 이후 노동위원회에 부당해고 구제를 신청한 사안입니다. 중앙노동위원회는 문자메시지, 경찰 수사결과 등 여러 정황을 토대로 근로관계 종료가 해고인지, 근로자의 자발적 이탈인지 여부를 심리한 끝에 초심을 유지하는 재심 판정을 내렸습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “매니저의 폭행 문제 제기와 사용자와의 갈등 상황에서 근로자가 스스로 조기 귀가한 후, 이후의 출근 의사 표시와 사용자의 ‘우리랑은 힘드니까’라는 언급만으로 부당해고가 성립하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 면담 후에도 근로자에게 업무 복귀를 요청하였음에도 근로자가 근무시간 중 스스로 근무지를 이탈하여 조기 귀가한 점, 근로자가 주장하는 ‘더 이상 근무하지 말라’는 해고 의사표시는 객관적인 자료상 확인되지 않는 점, 문자메시지 내용상 근로자가 ‘매니저 폭행에 대한 미조치’와 ‘일용직 계약서 작성 요구’에 반발하여 스스로 근무관계를 끊고 나간 것으로 보이는 점, 나아가 근로자가 제기한 매니저 폭행 사건이 경찰에서 무혐의 처리되어 실제 폭행 사실도 인정되지 않는 점 등을 볼 때,

근로자는 사용자의 조치에 불만을 품고 자발적으로 근무지를 벗어나 근로관계를 종료한 후 뒤늦게 출근 의사를 밝힌 것이고, 사용자의 ‘우리랑은 힘드니까’라는 표현은 이미 종료된 관계를 다시 맺지 않겠다는 재고용 거절 의사에 불과하다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 사용자에 의한 일방적 해고가 존재하지 않는 이상, 부당해고라고 볼 수 없다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 사용자가 명시적으로 근로계약을 종료하겠다는 의사표시를 했는지, 그 시점과 내용을 입증할 수 있는 객관적 자료(녹취, 문자, 메신저 기록 등)를 확보하는 것이 매우 중요합니다. 또한 폭행·괴롭힘 등 중대한 문제 제기 상황에서도 근무시간 중 무단으로 근무지를 이탈하면, 나중에 스스로의 행위가 사직 또는 근로관계 단절로 평가될 수 있으므로, 가능한 한 서면 문제 제기와 정식 절차(진정, 신고 등)를 병행하시기 바랍니다.
 

회사 입장에서는 면담 과정에서 감정적으로 “그만둬라”는 취지의 발언을 하는 경우 해고로 오인될 수 있으므로, 근로관계 종료 의사가 없다면 ‘복귀 지시’와 ‘근무 지속 의사’를 명확히 기록으로 남겨 두시는 것이 바람직합니다. 또한 폭행·직장 내 괴롭힘 등 민감한 사안에 대해 사실조사와 조치 경과를 문서로 정리해 두어야, 추후 근로자가 부당해고나 사용자의 미조치를 주장하는 경우 방어에 유리하게 작용할 수 있습니다.

이러한 유형의 분쟁을 예방하기 위해서는, 노무법인 로앤과 같은 전문 노무법인의 자문을 통해 해고·사직·합의해지의 구분 기준과 절차를 미리 정비하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로자는 ‘매니저의 폭행 건’으로 사용자와 면담한 후 업무가 종료되지 않은 18:00경 사용자의 업무 복귀 요청에도 불구하고, 스스로 조기 귀가한 점, ② 근로자는 귀가 전 사용자가 ‘더 이상 근무하지 말라’며 해고 통보했다고 주장하나 사용자가 근로자에게 해고의 의사표시를 했다고 볼만한 사정이 확인되지 않는 점, ③ 근로자와 사용자가 주고받은 문자메시지를 살펴보면, 근로자는 사용자가 일용직 계약서 작성을 요구하고, ‘매니저의 폭행 건‘에 대해 적절한 조치를 취하지 않았음을 이유로 조기 귀가했던 것으로 보이는 점, ④ 근로자가 경찰에 고소한 ‘매니저의 폭행 건’은 ‘무혐의’ 처리가 되어 실제 폭행의 행위도 없었던 것으로 확인되는 점 등을 종합하면 근로자는 사용자의 ‘매니저의 폭행에 대한 미조치, 일용직 계약서 작성 요구’ 등을 이유로 스스로 근무지를 벗어나 근로관계가 종료된 이후, 사용자에게 ‘출근의사’를 표시하였고, 사용자는 ‘우리랑은 힘드니까’라며 재고용 의사가 없음을 표현한 것으로 판단되므로 해고는 존재하지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로자는 ‘매니저의 폭행 건’으로 사용자와 면담한 후 업무가 종료되지 않은 18:00경 사용자의 업무 복귀 요청에도 불구하고, 스스로 조기 귀가한 점, ② 근로자는 귀가 전 사용자가 ‘더 이상 근무하지 말라’며 해고 통보했다고 주장하나 사용자가 근로자에게 해고의 의사표시를 했다고 볼만한 사정이 확인되지 않는 점, ③ 근로자와 사용자가 주고받은 문자메시지를 살펴보면, 근로자는 사용자가 일용직 계약서 작성을 요구하고, ‘매니저의 폭행 건‘에 대해 적절한 조치를 취하지 않았음을 이유로 조기 귀가했던 것으로 보이는 점, ④ 근로자가 경찰에 고소한 ‘매니저의 폭행 건’은 ‘무혐의’ 처리가 되어 실제 폭행의 행위도 없었던 것으로 확인되는 점 등을 종합하면 근로자는 사용자의 ‘매니저의 폭행에 대한 미조치, 일용직 계약서 작성 요구’ 등을 이유로 스스로 근무지를 벗어나 근로관계가 종료된 이후, 사용자에게 ‘출근의사’를 표시하였고, 사용자는 ‘우리랑은 힘드니까’라며 재고용 의사가 없음을 표현한 것으로 판단되므로 해고는 존재하지 않는다. /