1. 법률적 시사점
 

이번 중앙노동위원회 부당해고 재심 사건은 사용자가 지원자에게 출근 가능 여부를 문의한 이후 채용을 진행하지 않은 사안에서, 이를 부당해고로 볼 수 있는지가 쟁점이 된 사건입니다. 노동위원회는 사용자가 명시적 채용내정이나 근로계약 체결을 부인하는 상황에서, 부당해고 구제신청이 가능한 ‘근로자’에 해당하는지 여부부터 면밀히 검토하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “서류전형·면접 등 일부 채용절차가 진행되었고 사용자가 출근 가능 여부를 문의한 상황에서, 별도의 근로계약서 작성이나 채용내정 통지가 없더라도 근로계약이 성립하거나 채용내정이 인정되어 부당해고 구제신청의 대상이 되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 근로자와 명시적으로 근로계약을 체결한 사실이 없는 점, 채용내정 통지를 한 사실이 없는 점, 단순히 출근 가능한지를 문의한 사정만으로는 최종 합격 또는 채용내정 통보라고 보기 어려운 점, 구두로라도 임금·근로시간 등 근로조건을 명확히 정한 사실이 없는 점, 그 밖에 사용자가 근로계약 체결을 승낙하였다고 볼 만한 정황이 없는 점 등을 볼 때,

당사자 사이에 근로계약이 확정적으로 성립하였다고 보기 어렵고, 따라서 채용내정 관계 역시 성립되지 않았다고 판단하였습니다.

결국 노동위원회는 근로계약 또는 채용내정 자체가 인정되지 않으므로, 사용자의 채용 진행 중단을 근로기준법상 해고나 부당해고로 볼 수 없다고 보아 사용자의 손을 들어주었습니다.
 

근로자 입장에서는 면접 합격 추정, 출근 가능 여부 문의, 사원증 지급, 교육 참여 등 일부 절차만으로는 곧바로 채용내정이나 근로계약 성립이 인정되지 않는다는 점을 유의하셔야 합니다. 채용내정 단계에서 부당해고를 다투기 위해서는 ‘최종 합격·채용내정 통보’, ‘구체적인 근로조건 합의’, ‘입사일 확정’ 등 사용자 측 승낙 의사표시를 입증할 수 있는 문자, 이메일, 공문, 안내문 등을 최대한 확보해 두시는 것이 중요합니다.

또한 노동위원회나 법원은 채용공고·취업규칙·통상적인 채용절차(서류전형, 시험, 면접, 신체검사, 근로계약서 작성 등)를 종합적으로 보므로, 본인이 그 통상 절차를 어느 단계까지 거쳤는지, 회사가 통상적으로 언제 ‘최종 합격’을 통보하는지에 관한 자료와 증언을 미리 정리해 두시는 것이 바람직합니다.
 

사용자 입장에서는 채용공고, 안내문, 면접 안내 메시지, 출근 가능 여부 문의 등에서 섣불리 최종 합격으로 오해될 수 있는 표현을 사용하지 않도록 각별히 주의하셔야 합니다. 서류전형 합격, 면접 합격, 입사예정 안내 등 단계별 표현을 명확히 구분하고, “채용은 근로계약서 작성 및 회사의 최종 승낙 이후에 확정된다”는 점을 취업규칙과 채용안내에 분명히 규정해 두시는 것이 필요합니다.

아울러 채용내정이 성립한 이후에는 그 취소가 근로기준법상 해고로 평가될 수 있고, 정당한 이유 및 서면통지 의무가 문제될 수 있으므로, ‘언제 채용내정이 성립하는지’에 대한 내부 기준을 마련하고 인사담당자 교육을 통해 일관된 실무를 유지하시기 바랍니다. 노동위원회와 법원은 채용내정·근로계약 성립 여부에 관한 입증책임을 주로 근로자에게 둔다고 보지만, 분쟁 예방 차원에서는 회사가 채용 단계별 문서와 기록을 체계적으로 관리하는 것이 노무 리스크를 줄이는 핵심입니다.

(ⓒ2025copyright. 문영섭 노무사, 노무법인 로앤.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

사용자는 근로자와 명시적으로 근로계약을 체결한 사실이 없고, 채용내정 통지를 한 사실이 없는 점, 출근 가능한지를 문의한 것으로는 최종 합격 통보라 보기 어려운 점, 구두로라도 명확히 근로조건을 정한 사실이 없는 점, 달리 사용자가 근로계약에 대해 승낙의 의사표시를 했다고 볼 만한 사정이 없는 점 등으로 보아 당사자 간 근로계약이 확정되었다고 보기 어려우므로 채용내정이 성립되었다고 볼 수 없음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

사용자는 근로자와 명시적으로 근로계약을 체결한 사실이 없고, 채용내정 통지를 한 사실이 없는 점, 출근 가능한지를 문의한 것으로는 최종 합격 통보라 보기 어려운 점, 구두로라도 명확히 근로조건을 정한 사실이 없는 점, 달리 사용자가 근로계약에 대해 승낙의 의사표시를 했다고 볼 만한 사정이 없는 점 등으로 보아 당사자 간 근로계약이 확정되었다고 보기 어려우므로 채용내정이 성립되었다고 볼 수 없음 /