1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 망루 초소에서 근무하던 근로자가 개인 노트북을 반입하여 근무시간 중 테더링으로 게임을 한 행위에 대해, 사용자 측이 정직 3개월의 징계처분을 내린 사안에 관한 노동위원회 판정입니다. 근로자는 이미 개인정보보호법 위반으로 징계를 받은 바 있어 이중 징계에 해당하고, 징계수위도 과도하며, 절차에도 하자가 있어 부당해고에 준하는 부당징계라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다.

노동위원회는 징계사유의 정당성, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성을 종합적으로 검토한 끝에, 노무법인 로앤이 자주 다루는 유사 부당해고·정리해고 사건들과 달리 이 사안에서는 사용자의 손을 들어 주었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “망루 초소와 같이 보안·감시 의무가 중대한 업무에서, 개인 노트북 반입 및 근무시간 중 게임 접속 행위에 대해 정직 3개월을 한 것이 징계사유·징계양정·징계절차 측면에서 정당한 징계인지, 아니면 부당해고에 준하는 부당징계에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 본건 징계혐의사실은 ‘개인 노트북 반입 및 근무시간 중 사적 사용’으로 한정되어 있고, 선행 징계처분은 ‘개인정보보호법 위반’으로 징계사유가 서로 달라 이중 징계로 볼 수 없다는 점, 망루 초소 근무는 시각·청각 감시의 중요성이 매우 큰데 근로자가 반입금지 사실을 알면서 노트북을 들여와 테더링으로 게임에 접속한 행위는 감시의무를 현저히 소홀히 하여 보안상 중대한 위험을 초래할 우려가 있는 비위행위라는 점,
취업규칙·단체협약 및 인사규정 시행세칙 별표 1의 징계기준, 비위행위의 성질, 기존 징계전력 등을 종합하면 정직 3개월은 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 수준으로 보기 어려워 징계재량권의 일탈·남용이 아니라는 점,
근로자가 보통 인사위원회 및 중앙 인사위원회에 모두 출석하여 소명기회를 부여받는 등 취업규칙상 징계절차를 준수하였고 징계처분을 무효로 할 만한 절차상 중대한 하자가 확인되지 않는다는 점을 볼 때,

이 사건 해고처분은 징계사유·징계양정·징계절차 모두 정당성이 인정되고 부당하다고 볼 수 없다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는, 같은 회사 내에서 과거에 다른 사안으로 징계를 받은 이력이 있더라도, 새로운 비위행위가 발생하면 별개의 징계가 가능하다는 점을 유의하셔야 합니다. 특히 망루 초소, 관제센터, 보안실 등 안전·보안과 직결되는 업무에서는 근무시간 중 사적 인터넷 사용이나 게임 접속이 ‘단순 근태 문제’가 아니라 기업질서와 안전을 심각하게 해치는 중대한 징계사유가 될 수 있음을 염두에 두셔야 합니다.

또한 징계가 부당하다고 판단되더라도, 취업규칙·단체협약에 따른 인사위원회, 중앙 인사위원회 등 절차에 성실히 출석하여 소명하는 것이 중요하며, 이 단계에서 자신의 업무환경, 구체적 사정, 과실 정도를 최대한 입증해 두어야 이후 노동위원회 구제절차에서도 유리하게 작용할 수 있습니다.
 

사용자 측에서는 취업규칙과 단체협약에 ‘개인 IT기기 반입·사용 금지’, ‘감시·보안 직무의 복무의무’ 등 관련 규정을 명확히 두고, 이를 평소에 충분히 고지·교육하여 근로자가 반입금지 사실을 인식하고 있었다는 점을 입증할 수 있도록 관리하시는 것이 중요합니다. 아울러 인사규정 시행세칙(별표 징계양정 기준 등)을 마련하여 비위행위의 성질, 과거 징계전력, 직무 특성을 반영한 징계수위를 일관되게 적용하면, 노동위원회에서 징계재량권 남용 여부를 판단할 때 중요한 방어자료로 작용합니다.

또한 징계위원회 개최 통지, 징계사유의 구체적 특정, 인사위원회·중앙 인사위원회 출석 기회 부여 등 절차를 빠짐없이 지키고, 회의록·통지서·출석부 등을 증거로 남겨 두어야 합니다. 절차적 정당성이 확보되지 않으면, 설령 비위행위가 중대하고 징계수위가 합리적이더라도 부당징계·부당해고로 판단될 위험이 크다는 점을 유념하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 정당성 본건 징계혐의사실은 개인 노트북 반입 및 근무시간 중 사적 사용에 한정된 것이고, 근로자가 주장하는 바와 같이 이미 징계를 받았다고 하는 선행 징계처분(‘25. 1월)은 개인정보보호법 위반으로 징계혐의사실이 동일하지 않아 이중 징계가 아니다. 그리고 본건 비위행위는 취업규칙 제4조 및 제6조를 위반한 것이므로 취업규칙 제44조 및 단체협약 제37조에 따라 징계사유로 삼을 수 있다. 나. 징계양정의 적정성 망루 초소 근무는 시각·청각 감시의 중요성이 큰 특징이 있는데, 근로자는 반입금지 사실을 알면서 개인 노트북을 반입하였고, 근무시간 중 테더링을 사용해서 게임에 접속한 행위는 감시의무를 소홀히 하여 보안상 위험을 초래할 우려가 큰 중대한 과실로 평가된다. 인사규정 시행세칙 별표 1의 기준, 비위행위의 성질, 징계 전력 등을 종합하면 정직 3개월은 재량권 일탈·남용으로 보기 어렵다. 다. 징계절차의 적법성 근로자는 취업규칙상 절차에 따라 보통 인사위원회 및 중앙 인사위원회에 출석하여 소명기회를 부여받았으며 달리 징계처분을 무효로 할 만한 하자는 확인되지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 정당성 본건 징계혐의사실은 개인 노트북 반입 및 근무시간 중 사적 사용에 한정된 것이고, 근로자가 주장하는 바와 같이 이미 징계를 받았다고 하는 선행 징계처분(‘25. 1월)은 개인정보보호법 위반으로 징계혐의사실이 동일하지 않아 이중 징계가 아니다. 그리고 본건 비위행위는 취업규칙 제4조 및 제6조를 위반한 것이므로 취업규칙 제44조 및 단체협약 제37조에 따라 징계사유로 삼을 수 있다. 나. 징계양정의 적정성 망루 초소 근무는 시각·청각 감시의 중요성이 큰 특징이 있는데, 근로자는 반입금지 사실을 알면서 개인 노트북을 반입하였고, 근무시간 중 테더링을 사용해서 게임에 접속한 행위는 감시의무를 소홀히 하여 보안상 위험을 초래할 우려가 큰 중대한 과실로 평가된다. 인사규정 시행세칙 별표 1의 기준, 비위행위의 성질, 징계 전력 등을 종합하면 정직 3개월은 재량권 일탈·남용으로 보기 어렵다. 다. 징계절차의 적법성 근로자는 취업규칙상 절차에 따라 보통 인사위원회 및 중앙 인사위원회에 출석하여 소명기회를 부여받았으며 달리 징계처분을 무효로 할 만한 하자는 확인되지 않는다. /