1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 단기 기간제 근로자가 사용자의 해고에 대해 부당해고 구제신청을 했으나, 노동위원회 진행 중 근로계약 기간이 만료된 사안에 관한 중앙노동위원회 판정례입니다. 근로자는 해고가 부당하므로 노동위원회에서 원직복직 및 임금상당액 지급 등을 구했고, 사용자는 이미 계약기간이 종료되었고 계약갱신 기대권도 없다고 다투었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “계약기간이 2025. 1. 1.부터 3. 31.까지로 정해진 기간제 근로자가 부당해고 구제신청을 했으나, 신청 당시 이미 근로계약 기간이 만료된 상황에서 노동위원회 구제이익이 존재하는지 여부와, 나아가 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 근로계약 기간이 만료되어 더 이상 근로자 지위에 있지 않았다는 점, 근로계약서에 2025. 1. 1.부터 3. 31.까지를 계약기간으로 정하고 계약만료일에 근로계약이 해지된다고 명시되어 있는 점, 사용자가 3회에 걸친 근무태도 종합평가에서 근로자를 ‘부적합’으로 평가하여 재계약 여부를 재량적으로 판단해 온 점 등을 볼 때,

근로자의 구제이익은 원칙적으로 소멸하였고, 설령 임금·퇴직금 등 금전적 이해관계가 남아 있다 하더라도 이는 민사소송을 통해 해결할 수 있는 영역이라는 점,
또한 근로계약·취업규칙·단체협약 등에서 일정 요건 충족 시 당연 갱신된다는 규정이나 관행이 확인되지 않고, 평가결과에 따라 갱신 여부를 달리해 온 사정을 종합할 때 계약갱신에 대한 정당한 기대권을 인정하기 어렵다는 점을 근거로,

이 사건 해고처분은 부당하다고 판정하였습니다.
 

기간제 근로자가 부당해고를 다투려면, 해고 시점뿐 아니라 노동위원회 구제신청을 할 당시에도 근로자 지위가 남아 있는지가 매우 중요하다는 점을 유의하셔야 합니다. 계약기간이 짧게 설정된 경우에는, 해고 직후 지체 없이 구제신청을 진행하고, 반복 갱신 관행이나 갱신 기준·절차, 동종 근로자의 재계약 실태 등을 입증하여 ‘갱신기대권’이 있었음을 적극적으로 주장·입증하실 필요가 있습니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로계약서에 계약기간 및 만료 시 근로관계가 종료된다는 점을 명확히 기재하고, 평가기준과 재계약 기준을 사전에 설정하여 일관되게 운영하시는 것이 중요합니다. 또한 근무태도·업무능력 등에 대한 평가를 문서로 남기고, 갱신 거절 사유를 객관적으로 설명할 수 있도록 관리해야 추후 ‘사실상 무기계약직’ 또는 ‘갱신기대권 인정’ 주장에 대응하기 수월합니다.

이러한 유형의 사건에서 승소를 위해서는, 기간제 근로계약의 법리(근로계약기간 만료에 따른 당연퇴직, 갱신기대권 인정 요건, 구제이익 존부 판단 기준 등)를 정확히 이해하고, 노무법인 로앤과 같이 부당해고·정리해고 관련 분쟁 경험이 풍부한 전문가와 함께 사건 초기부터 전략을 수립하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 근로계약 기간이 만료됨에 따라 근로자의 지위에 있지 않아 구제이익이 존재하지 않는다고 할 것임 설사 구제이익이 존재한다 하더라도, 근로자와 사용자가 체결한 근로계약서의 계약기간은 2025. 1. 1.부터 3. 31.까지이고, 계약만료일에 본 근로계약도 해지된다고 되어 있으며, 사용자는 근로자에 대해 3회에 걸쳐 근무태도 종합평가를 실시하여 부적합 판단한 것으로 보임. 따라서, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연퇴직되는 것으로 계약갱신에 대한 기대권을 인정하기 어려움

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자가 부당해고 구제신청을 할 당시 이미 근로계약 기간이 만료됨에 따라 근로자의 지위에 있지 않아 구제이익이 존재하지 않는다고 할 것임 설사 구제이익이 존재한다 하더라도, 근로자와 사용자가 체결한 근로계약서의 계약기간은 2025. 1. 1.부터 3. 31.까지이고, 계약만료일에 본 근로계약도 해지된다고 되어 있으며, 사용자는 근로자에 대해 3회에 걸쳐 근무태도 종합평가를 실시하여 부적합 판단한 것으로 보임. 따라서, 기간을 정하여 근로계약을 체결한 근로자의 경우, 그 기간이 만료됨으로써 근로자로서의 신분관계는 당연히 종료되고, 근로계약을 갱신하지 못하면 갱신거절의 의사표시가 없어도 그 근로자는 당연퇴직되는 것으로 계약갱신에 대한 기대권을 인정하기 어려움 /