1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 유○우 팀장으로부터 “러쉬에서 취업은 안 될 거 같네”라는 문자를 받고 사실상 부당해고를 당했다며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 전북지방노동위원회는 유○우 팀장의 지위와 문자·통화 내용, 이후 근로자의 대응 양태 등을 종합해 근로관계 종료가 사용자 측 해고에 해당하는지 여부를 먼저 판단하였습니다.

노동위원회는 유○우 팀장이 회사와 위탁계약을 맺은 자에 불과한 점, 인사권한자와의 직접적인 해고 통보·확인 절차가 없었던 점 등을 근거로 해고 자체의 존재를 부정하고, 구체적인 부당해고 여부 판단에는 나아가지 않았습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “위탁계약 관계에 있는 팀장이 보낸 문자와 이후 정산 논의만으로, 사용자의 일방적 의사에 의한 해고가 존재한다고 볼 수 있는지 여부”입니다.

다시 말해, 근로관계 종료의 원인이 사용자 측 해고인지, 아니면 단순한 오해·정산 협의 등 다른 사정인지가 핵심 다툼이었습니다.
 

이 사건 판정단은 유○우 팀장은 회사와 위탁계약을 맺은 자로 인사권한이 있거나 사용자로부터 인사권한을 위임받은 위치에 있다고 보기 어려운 점, 문자 수신 후 통화 과정에서 근로자가 해고 사유나 부당함을 항의하기보다는 근로관계 종료 여부와 유류비 정산만을 문의한 점, 인사권자인 사용자에게 직접 해고 여부를 확인하거나 약 3개월 동안 이의를 제기한 사실이 없는 점 등을 볼 때,

사용자의 일방적 의사표시에 의해 근로관계가 종료되었다고 볼 만한 객관적 자료나 정황은 확인되지 않는다고 판단하였습니다.

따라서 근로기준법상 해고에 해당하는 조치가 존재한다고 보기 어렵고, 해고의 정당성(부당해고 여부)에 대한 판단에는 더 나아갈 필요가 없다고 보아 근로자의 구제신청을 기각하였습니다.
 

비슷한 상황에서 부당해고를 주장하시려면, 먼저 “누가, 어떤 지위에서, 어떤 방식으로” 해고를 통보했는지에 관한 객관적 자료를 확보하시는 것이 중요합니다. 문자·카톡, 녹취, 인사권자와의 통화·면담 요청, 회사에 대한 서면 이의제기 등 해고 통보와 이의제기 과정을 남겨 두어야 해고의 존재를 입증할 수 있습니다.

또한 위탁업체 팀장, 현장관리자 등 인사권한이 불명확한 사람으로부터 해고를 암시하는 말을 들으신 경우에는, 즉시 인사권자나 본사 인사부에 사실 확인과 이의제기를 하시기 바랍니다. 이를 게을리하면 나중에 노동위원회에서 “실제 해고가 존재했는지” 단계에서부터 입증에 실패할 위험이 크다는 점을 유의하셔야 합니다.
 

사용자 입장에서는 위탁계약 관계에 있는 팀장·관리자 등이 근로자에게 해고를 연상시키는 표현을 사용하지 않도록 교육하고, 인사권한 범위를 계약서와 내부 규정에 명확히 적시해 두시는 것이 필요합니다. 해고 여부를 둘러싼 분쟁을 줄이기 위해, 실제 근로관계 종료는 반드시 인사권자가 서면으로 해고사유와 시기를 통지하도록 절차를 통일하시기 바랍니다.

또한 근로관계 종료 원인이 사직·합의해지인지, 해고인지가 애매한 상황에서는 관련 문자, 면담 기록, 정산 경위 등을 체계적으로 보관해 두어야 추후 분쟁 시 불필요한 부당해고 다툼을 예방할 수 있습니다.

이러한 유형의 사건에서 근로자와 사용자 모두, 해고의 정당성 이전에 “해고의 존재” 자체가 쟁점이 될 수 있다는 점을 유념하시기 바랍니다. 특히 노무법인 로앤과 같은 전문기관의 자문을 통해, 초기 단계에서부터 사실관계 정리와 증거 확보 전략을 세우시는 것이 분쟁 예방에 큰 도움이 됩니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자는 2025. 7. 23. 유○우 팀장으로부터 “러쉬에서 취업은 안 될 거 같네”라며 해고 통보를 받았다고 주장하나, 유○우 팀장은 회사와 위탁계약을 맺은 자로 인사권한이 있거나 사용자로부터 인사권한을 위임받은 위치에 있는 자라고 보기 어려운 점, 유○우 팀장으로부터 문자메시지를 받은 이후 통화를 하면서도 근로관계 종료를 확인하는 말과 유류비 정산에 관해서만 문의할 뿐 해고 이유와 해고의 부당함을 주장하는 등 통상 해고 통보를 받은 근로자가 보이는 형태의 이의제기를 한 사실이 없는 점, 인사권자인 사용자에게 직접 해고 통보 여부를 확인한 사실이 없고, 부당해고 구제신청을 하기까지 약 3개월 동안 사용자에게 단 한 차례도 해고에 관해 이의제기한 사실도 없었던 점 등에 비추어 보면 사용자의 일방적 의사로 근로관계가 종료되었다고 볼 수 있는 객관적 자료나 정황은 확인되지 않는다. 따라서 해고의 존재를 전제로 한 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자는 2025. 7. 23. 유○우 팀장으로부터 “러쉬에서 취업은 안 될 거 같네”라며 해고 통보를 받았다고 주장하나, 유○우 팀장은 회사와 위탁계약을 맺은 자로 인사권한이 있거나 사용자로부터 인사권한을 위임받은 위치에 있는 자라고 보기 어려운 점, 유○우 팀장으로부터 문자메시지를 받은 이후 통화를 하면서도 근로관계 종료를 확인하는 말과 유류비 정산에 관해서만 문의할 뿐 해고 이유와 해고의 부당함을 주장하는 등 통상 해고 통보를 받은 근로자가 보이는 형태의 이의제기를 한 사실이 없는 점, 인사권자인 사용자에게 직접 해고 통보 여부를 확인한 사실이 없고, 부당해고 구제신청을 하기까지 약 3개월 동안 사용자에게 단 한 차례도 해고에 관해 이의제기한 사실도 없었던 점 등에 비추어 보면 사용자의 일방적 의사로 근로관계가 종료되었다고 볼 수 있는 객관적 자료나 정황은 확인되지 않는다. 따라서 해고의 존재를 전제로 한 해고의 정당성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. /