1. 법률적 시사점

이번 글에서는 방문간호 기록 조작을 이유로 한 당연면직 처분이 문제된 부당해고 사건에서 노동위원회가 어떻게 판단했는지, 그리고 노무법인 로앤 실무 경험과 연결해 어떤 시사점이 있는지 살펴보고자 합니다.

부당해고 분쟁에서 당연면직·직권면직은 형식과 명칭은 다르지만, 실제로는 해고에 해당하여 엄격한 법리가 적용된다는 점을 다시 확인하실 수 있으시기 바랍니다.
 

이 사건에서 근로자는 방문간호 업무를 수행하면서 방문횟수를 임의로 조정하고, 급여제공 기록지의 이용자 서명을 대필하였으며, 동일시간 중복급여 제공금지 규정을 위반한 사유로 당연면직 처분을 받았습니다.

사용자는 내부 운영규정상 당연면직 사유가 존재한다는 점을 근거로 즉시 근로관계를 종료하였고, 근로자는 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하면서 원직복직 대신 금전보상을 신청하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자의 비위행위가 운영규정상 당연면직 사유에 해당하는 경우에도, 징계절차를 생략한 채 곧바로 당연면직 처분을 할 수 있는지, 그리고 그와 같은 절차하자가 있을 때 부당해고로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자의 방문간호 횟수 임의조정, 기록지 서명 대필, 동일시간 중복급여 제공금지 위반 행위는 운영규정상 당연면직 사유이면서 동시에 징계사유에도 해당하는 점, 운영규정에서 ‘근무태도·업무수행 불량’(당연면직 사유)과 ‘직무상 의무 위반·정당한 업무지시 불이행’(징계사유)의 문언이 실질적으로 동일하다고 볼 수 있는 점, 징계절차 규정은 지위가 약한 근로자에게 방어·소명 기회를 보장하기 위한 규정이라는 점 등을 볼 때,

이 사건 당연면직 처분에는 징계와 동일한 절차가 적용되어야 함에도, 사용자가 인사규정상 당연면직 절차만 진행하고 근로자에게 출석요구나 소명 기회를 부여하지 않은 것은 중대한 절차상 하자로 보았습니다.

이 사건 해고처분은 절차상 하자로 인해 부당하다고 판정하였습니다.

나아가 근로자가 원직복직 대신 금전보상을 명시적으로 원하고 있는 점을 고려하여, 노동위원회는 해고일로부터 판정일까지 정상적으로 근로를 제공하였다면 받을 수 있었던 임금상당액을 기준으로 금전보상명령 신청을 수용함이 타당하다고 판단하였습니다.
 

근로자 입장에서는 자신의 행위가 규정상 당연면직 사유에 해당하는지 여부와 별개로, 실제 해고 과정에서 징계위원회 회부, 소명 기회 부여, 서면통지 등 절차가 제대로 지켜졌는지를 반드시 점검하실 필요가 있습니다.

또한 부당해고 구제신청을 제기할 때, 현실적으로 복직이 어렵거나 원치 않는 경우에는 노동위원회에 금전보상명령을 선택할 수 있고, 이때 보상범위와 산정근거(임금명세, 근로계약서 등)를 충분히 준비해 제출하시는 것이 중요합니다.
 

사용자 측에서는 당연면직·직권면직 규정과 징계규정을 나란히 두고 있는 경우, 두 규정의 문언과 실제 적용범위가 실질적으로 중복되는지 면밀히 검토하시기 바랍니다.

특히 당연면직 사유가 징계사유와 동일하거나 매우 유사한 경우에는, 설령 ‘당연면직’ 형식을 취하더라도 징계절차(출석·소명 기회, 의결 절차 등)를 거치지 않으면 절차하자로 인해 부당해고 판정을 받을 위험이 크므로, 규정 정비와 절차 준수가 필수입니다.

마지막으로, 당연면직·정리해고 등 어떤 명칭을 사용하더라도 근로자의 의사에 반해 근로관계를 종료하는 조치는 근로기준법상 해고에 해당할 수 있으므로, 해고사유의 정당성뿐 아니라 절차적 정당성까지 충족해야 한다는 점을 항상 유념하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고사유가 당연면직의 사유에 해당하는지 여부 근로자의 방문간호 횟수 임의조정, 급여제공 기록지 이용자 서명 대필, 동일시간 중복급여 제공금지 위반 행위는 운영규정 제55조제2항(당연면직) 및 제54조제3항제5호(징계규정) 모두에 해당된다. 나. 당연면직 처분에 징계절차가 적용되는지 여부 운영규정에 ‘근무태도·업무수행 불량’을 당연면직 사유로, ‘직무상 의무를 위반 또는 태만하거나, 정당한 업무지시에 따르지 아니한 경우’에는 징계사유로 정하였는데, 당연면직에 징계절차가 적용되어야 하는지 여부는 위 두 사유가 동일한 사안인지 여부에 있고, 두 사유는 문언상 의미가 동일하다고 판단된다. 나아가 징계절차를 규정하는 것은 근로자의 절차적 지위가 열악해지는 것을 방지하는 측면임을 감안할 때, 이 사건 당연면직 처분에 징계절차를 생략할 수 없다. 다. 징계절차나 그에 준하는 절차를 거쳤는지 여부 사용자가 인사규정이 정한 당연면직 절차만을 거쳤고, 근로자에게 출석요구 등 소명 기회를 부여하지 않아 징계절차 상 하자가 있다. 라. 금전보상명령 신청의 수용 여부 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 금전보상명령 신청을 수용하되, 해고일로부터 판정일까지의 임금상당액을 지급함이 타당하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고사유가 당연면직의 사유에 해당하는지 여부 근로자의 방문간호 횟수 임의조정, 급여제공 기록지 이용자 서명 대필, 동일시간 중복급여 제공금지 위반 행위는 운영규정 제55조제2항(당연면직) 및 제54조제3항제5호(징계규정) 모두에 해당된다. 나. 당연면직 처분에 징계절차가 적용되는지 여부 운영규정에 ‘근무태도·업무수행 불량’을 당연면직 사유로, ‘직무상 의무를 위반 또는 태만하거나, 정당한 업무지시에 따르지 아니한 경우’에는 징계사유로 정하였는데, 당연면직에 징계절차가 적용되어야 하는지 여부는 위 두 사유가 동일한 사안인지 여부에 있고, 두 사유는 문언상 의미가 동일하다고 판단된다. 나아가 징계절차를 규정하는 것은 근로자의 절차적 지위가 열악해지는 것을 방지하는 측면임을 감안할 때, 이 사건 당연면직 처분에 징계절차를 생략할 수 없다. 다. 징계절차나 그에 준하는 절차를 거쳤는지 여부 사용자가 인사규정이 정한 당연면직 절차만을 거쳤고, 근로자에게 출석요구 등 소명 기회를 부여하지 않아 징계절차 상 하자가 있다. 라. 금전보상명령 신청의 수용 여부 근로자가 원직복직에 갈음하여 금전보상을 원하고 있으므로 금전보상명령 신청을 수용하되, 해고일로부터 판정일까지의 임금상당액을 지급함이 타당하다. /