1. 법률적 시사점
 

이 사건은 학원으로 보이는 사용자가 채용공고와 근로계약서에 ‘수습 1개월’을 명시하고 근로자를 채용한 후, 수습기간 종료 시 본채용을 거부한 것이 부당해고에 해당하는지 여부가 문제된 사건입니다. 근로자는 부당해고를 이유로 노동위원회에 구제신청과 함께 금전보상명령을 신청하였고, 경기지방노동위원회는 사용자의 본채용 거부를 부당해고로 보아 전부 인용하고 약 822만 원 상당의 금전보상을 명령하였습니다.

해당 사례의 쟁점은 “상시근로자 수 5인 전후의 소규모 사업장에서, 수습 1개월로 채용된 시용근로자에 대한 본채용 거부가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건에서 쟁점은 첫째, 상시근로자 수가 5인에 미치지 못하는 날이 적지 않은 소규모 사업장에서 부당해고 구제신청의 전제가 되는 ‘상시 5인 이상 근로자 사용 사업장’ 요건을 충족하는지 여부입니다. 둘째, 채용공고와 근로계약서에 ‘수습 1개월’이 명시된 근로자를 시용근로자로 볼 수 있는지, 셋째, 시용기간 종료 시 사용자가 주장하는 업무부적격·동료 피해 등을 이유로 한 본채용 거부가 객관적·합리적 이유와 사회통념상 상당성을 갖춘 정당한 해고(정리해고가 아닌 인사상 해고)로 인정될 수 있는지 여부입니다.
 

이 사건 판정단은 산정기간 동안 상시근로자 수가 평균 4.69명에 불과하더라도, 일별 근로자 수를 기준으로 5인 이상인 날이 전체의 2분의 1 이상이라는 점을 볼 때, 사용자의 사업장이 근로기준법상 ‘상시 5인 이상 사업장’에 해당하여 부당해고 구제신청 대상이 된다고 보았습니다.

또한 채용공고에 ‘수습 1개월’이 명시되어 있고, 근로계약서에도 “신규 입사 시 1개월간의 수습기간을 두고 업무 수행과 적성 여부를 판단하여 계속 고용 여부를 결정할 수 있다.”라고 규정한 점을 고려하여, 이 근로자는 정식채용을 전제로 한 시험적 사용, 즉 시용근로자에 해당한다고 판단하였습니다.

이 사건 판정단은 사용자가 근로자의 업무 적격성 부족, 동료에게 피해를 끼쳤다는 사유를 내세웠으나, 이를 뒷받침할 평가자료나 업무평가표 등 구체적이고 객관적인 자료를 근로자에게 제시하지도 않았고 노동위원회에도 제출하지 않은 점, 시용해고의 정당성은 통상해고보다 폭넓게 인정되지만 여전히 객관적·합리적 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다는 점, 제출된 자료만으로는 그러한 기준을 충족한다고 보기 어렵다는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 사용자의 유보된 해약권 행사로서의 본채용 거부라 하더라도 객관적·합리적 이유와 사회통념상 상당성이 결여된 부당해고라고 판정하였습니다.

노동위원회는 아울러 근로자가 복직 대신 금전보상명령을 신청한 점을 받아들여, 해고일 다음 날부터 판정일까지 정상 근무하였다면 지급되었을 임금 상당액을 기준으로 약 8,228,340원을 금전보상액으로 산정하였습니다. 이는 부당해고 구제제도에서 금전보상명령이 복직명령의 실질적 대체수단으로 기능한다는 점, 산정기간과 임금상당액을 중심으로 금액을 산정한다는 일반 법리를 그대로 반영한 것입니다.
 

근로자 입장에서는 첫째, 사업장 규모가 작아 보여도 일별 근로자 수를 기준으로 상시 5인 이상인지 다시 따져볼 필요가 있으며, 평균 인원이 5인 미만이라도 5인 이상인 날이 절반을 넘으면 노동위원회에 부당해고 구제신청을 할 수 있다는 점을 기억하셔야 합니다. 둘째, 채용 시 ‘수습’이라는 표현이 사용되었더라도, 그 내용이 일정 기간 후 적격성 평가를 전제로 본채용 여부를 결정하는 구조라면 법적으로는 시용근로자로 보아 시용해고(본채용 거부)의 정당성 심사를 받을 수 있습니다.

셋째, 사용자가 시용기간 종료를 이유로 본채용을 거부하면서 막연히 ‘업무능력이 부족하다’, ‘동료에게 피해를 준다’고 주장하는 것만으로는 부족하며, 평가표·경고장·업무지시 위반 내역 등 구체적인 자료가 없는 경우 부당해고로 인정될 수 있다는 점을 유념하시기 바랍니다. 넷째, 부당해고를 당한 경우 복직이 현실적으로 어렵다고 판단되면 노동위원회 절차에서 금전보상명령 신청을 통해 해고일부터 판정일까지의 임금 상당액 보상을 청구할 수 있으므로, 임금명세서와 근로계약서 등 자료를 미리 잘 보관해 두시는 것이 좋습니다.
 

사용자 입장에서는 우선, 상시근로자 수 산정 시 단시간근로자·기간제근로자 등을 포함한 전체 근로자의 연인원을 기준으로 5인 이상 여부를 판단한다는 점을 정확히 이해하시기 바랍니다. 소규모 사업장이라고 해서 자동으로 근로기준법상 해고 규제와 노동위원회 부당해고 구제제도 적용 대상에서 벗어나는 것은 아니므로, 인사노무 관리 전반을 그 전제에 맞추어 정비하셔야 합니다.

시용·수습 제도를 운영할 때에는 채용공고, 취업규칙, 근로계약서에 시용(또는 수습)의 목적, 기간, 평가 항목, 본채용 거부 가능성 등을 명확히 규정하고, 시용기간 동안에는 실제 업무수행에 대한 평가표, 교육·지도 내용, 문제 발생 시 경고나 면담 기록 등 객관적인 자료를 꾸준히 축적하시는 것이 필요합니다. 시용해고는 일반 징계해고와 달리 징계절차 규정을 그대로 적용할 필요는 없다는 것이 판례 입장이지만, 그렇다고 해서 아무런 근거 없이 “마음에 들지 않는다”는 수준으로 본채용을 거부할 경우 부당해고로 판단될 위험이 크므로, 최소한의 서면 통지와 사유 설명, 평가자료의 존재는 반드시 확보하시기 바랍니다.

마지막으로, 복직 대신 금전보상명령이 내려질 가능성도 항상 염두에 두셔야 합니다. 부당해고 판단이 내려질 경우 해고일부터 판정일까지의 임금 상당액이 일시에 부담될 수 있으므로, 인사조치 전 단계에서 노무법인 로앤과 같은 전문 노무법인의 자문을 받아 해고 사유의 정당성과 증거 확보 여부를 사전에 점검하시기 바랍니다.

(ⓒ문영섭 노무사, 노무법인 로앤. 무단전재 및 재배포를 금합니다.)

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 상시근로자 수 5명 이상 여부 산정기간 중 상시근로자 수는 4.69명이고, 5명 이상인 날이 2분의 1 이상이므로 사용자의 사업장은 상시근로자 수 5명 이상으로 부당해고 구제신청 적용대상에 해당함 나. 시용근로자 해당 여부 채용 공고문에 ‘수습 1개월’이 명시되어 있고, 근로계약서에도 “갑은 을이 신규 입사 시 1개월간의 수습기간을 두고 업무 수행과 적성 여부를 판단하여 계속 고용 여부를 결정할 수 있다.”라고 규정한 점에 비추어 근로자는 시용근로자에 해당함 다. 본채용 거부의 정당성 여부 사용자는 근로자가 업무 적격성이 부족하고 동료에게 피해를 끼쳤다는 이유로 본채용을 거부하였다고 주장하나, 이를 뒷받침할 구체적인 평가자료나 업무평가표와 같은 실질적인 근거자료를 근로자에게 제시한 사실이 없고, 우리 위원회에도 제출하지 아니하여 본채용 거부가 객관적·합리적 이유에 근거한 것으로 보기 어렵고, 사회통념상 상당하다고 인정될 만한 이유도 존재하지 않음 라. 금전보상명령 신청 수용 여부 근로자의 금전보상명령 신청을 받아들이되, 금전보상액은 일부터 판정일까지의 임금 상당액 금8,228,340원으로 산정함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 상시근로자 수 5명 이상 여부 산정기간 중 상시근로자 수는 4.69명이고, 5명 이상인 날이 2분의 1 이상이므로 사용자의 사업장은 상시근로자 수 5명 이상으로 부당해고 구제신청 적용대상에 해당함 나. 시용근로자 해당 여부 채용 공고문에 ‘수습 1개월’이 명시되어 있고, 근로계약서에도 “갑은 을이 신규 입사 시 1개월간의 수습기간을 두고 업무 수행과 적성 여부를 판단하여 계속 고용 여부를 결정할 수 있다.”라고 규정한 점에 비추어 근로자는 시용근로자에 해당함 다. 본채용 거부의 정당성 여부 사용자는 근로자가 업무 적격성이 부족하고 동료에게 피해를 끼쳤다는 이유로 본채용을 거부하였다고 주장하나, 이를 뒷받침할 구체적인 평가자료나 업무평가표와 같은 실질적인 근거자료를 근로자에게 제시한 사실이 없고, 우리 위원회에도 제출하지 아니하여 본채용 거부가 객관적·합리적 이유에 근거한 것으로 보기 어렵고, 사회통념상 상당하다고 인정될 만한 이유도 존재하지 않음 라. 금전보상명령 신청 수용 여부 근로자의 금전보상명령 신청을 받아들이되, 금전보상액은 일부터 판정일까지의 임금 상당액 금8,228,340원으로 산정함 /