1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 건설현장 안전관리자로 채용된 근로자가 근로계약 체결 초기 3개월 수습기간 중 해고(본채용 거부) 통보를 받고, 이에 대해 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 사용자가 제시한 근로계약서의 수습 조항, 실제 근로 시작일과 해고 시점, 업무수행 태도 및 지휘·명령 불이행 여부 등을 종합하여 근로자의 주장을 받아들이지 않았으며, 노무법인 로앤 입장에서는 수습해고의 정당성 판단 기준을 다시 확인한 판정례입니다.

근로자는 사용자 측 근로계약서 작성을 거부하고, 자신이 작성한 표준근로계약서를 제시하면서 수습기간이 명확히 성립하지 않았고 해고사유도 인정할 수 없다고 주장하였습니다. 반면 사용자는 “최초 3개월 수습기간” 조항, 안전관리자로서의 직무 특성, 연락두절 및 정당한 명령 불이행, 서면 해고통지 등을 근거로 수습종료에 따른 본채용 거부가 정당하다고 다투었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사용자가 제시한 근로계약서에 명시된 수습기간이 근로자에게도 유효하게 적용되는지, 그리고 수습기간 중 안전관리자로서의 업무태도·연락두절 등을 이유로 한 본채용 거부(수습해고)가 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 제시한 근로계약서에 경력직 여부와 무관하게 ‘근로계약 개시일부터 최초 3개월은 수습기간으로 적용한다’고 명시되어 있는 점, 근로자가 2025. 8. 22. 근로를 시작한 후 3개월이 경과하기 전에 해고 통보가 이루어진 점, 근로자가 사용자 요청에도 불구하고 해당 근로계약서에는 서명하지 않고 스스로 작성한 표준근로계약서를 일방적으로 발송하여 최종적인 계약 체결이 완결되지 않은 점 등을 중시하였습니다.

또한 근로자가 현장 안전관리자로서 안전관리계획서 작성과 원활한 소통 책임이 있음에도 연락이 되지 않아 정당한 명령 불이행 문제가 발생한 점, 사용자가 이러한 사유들을 들어 수습기간 내 본채용 거부를 결정하고 해고시기(2025. 10. 13.)를 특정하여 서면으로 통지한 점, 수습기간 중 해약권 행사는 통상해고보다 폭넓게 인정된다는 법리를 고려할 때, 근로자에 대한 본채용 거부에는 합리적인 이유가 있고 절차상 하자도 없다고 보았습니다.

이에 따라 이 사건 해고처분은 근로기준법상 정당한 이유가 결여된 부당해고가 아니라, 수습기간 종료에 따른 정당한 본채용 거부로서 적법하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 입사 시 제시되는 근로계약서의 수습기간 조항을 대수롭지 않게 넘기지 말고, 실제로 어떤 기간과 평가기준이 적용되는지 명확히 확인·협의하신 후 서명하시기 바랍니다. 수습기간 중이라고 하더라도 사용자의 지휘·명령에 응하지 않거나 연락두절과 같은 태도 문제는 ‘업무적격성 부족’으로 평가되어 본채용 거부 사유가 될 수 있으므로, 특히 안전관리자와 같이 책임이 큰 직무에서는 기본적인 보고·연락 체계를 철저히 지키셔야 합니다.

또한 사용자 측 계약서 서명을 거부하고 근로자가 임의로 작성한 표준근로계약서를 제시하는 방식으로는, 실제 노동위원회 단계에서 자신에게 유리한 계약조건을 관철하기 어렵다는 점을 유념하셔야 합니다. 수습기간의 존재나 범위가 다툼이 될 수 있는 경우, 계약서 작성 단계에서부터 이견을 명확히 기록해 두고, 필요하다면 노무전문가(예: 노무법인 로앤)를 통해 사전 자문을 받으시는 것이 바람직합니다.
 

사용자 입장에서는 취업규칙이나 근로계약서에 “신규 입사자(경력 포함)는 최초 3개월 수습”과 같이 수습기간을 명확히 규정하고, 실제 채용 시 그 내용을 구체적으로 설명한 뒤 서면 동의를 받아 두시는 것이 중요합니다. 수습기간 중 해고 또는 본채용 거부는 통상해고보다 넓게 인정되지만, 여전히 근로기준법 제23조상의 정당한 이유와 서면통지 의무를 충족해야 하므로, 업무태도·연락두절·명령 불이행 등 구체적 사실을 일지·문자·이메일 등으로 남겨 두셔야 합니다.

특히 안전관리자와 같이 안전·보건 관련 핵심 직무의 경우, 안전관리계획서 작성 지연, 보고 누락, 연락두절 등은 곧바로 현장 위험과 직결될 수 있는 만큼, 수습기간 초반부터 면담 기록, 업무지시 및 피드백 내역을 체계적으로 관리해야 노동위원회에서 본채용 거부의 합리성을 인정받기 수월합니다. 수습제도 설계와 운영 과정에서 쟁점이 예상된다면, 노무법인 로앤과 같은 전문기관의 도움을 받아 수습평가 기준과 해고 프로세스를 미리 정비해 두시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 사용자가 제시한 근로계약서에 경력직 여부를 불문하고 근로계약 개시일부터 최초 3개월은 수습기간으로 적용한다라고 기재되어 있는 점, ② 근로자가 근로를 시작한 2025. 8. 22.부터 3개월이 경과되지 않은 점, ③ 근로자는 사용자의 근로계약서 작성 요청에도 특별한 언급 없이 작성을 거부하고, 본인이 작성하고 서명한 표준근로계약서를 사용자에 보내 최종적으로 근로계약이 완료되지 않은 점, ④ 근로자는 현장의 안전관리자로 안전관리계획서 작성 등에 책임이 있고, 원활한 소통을 통해 업무를 해야 함에도 연락이 되지 않아 사용자가 정당한 명령에 대한 미이행 등을 사유로 든 점, ⑤ 근로자는 해고사유 등에 인정할 수 없다고 주장하나, 사용자는 3가지 사유 및 수습기간 내 해고이고, 해고시기를 2025. 10. 13.로 기재하여 서면으로 통지한 점 등을 종합하여 보면, 근로자에 대한 본채용 거부에 합리적인 이유가 있고 절차상 하자가 없어 수습종료 통보는 정당함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 사용자가 제시한 근로계약서에 경력직 여부를 불문하고 근로계약 개시일부터 최초 3개월은 수습기간으로 적용한다라고 기재되어 있는 점, ② 근로자가 근로를 시작한 2025. 8. 22.부터 3개월이 경과되지 않은 점, ③ 근로자는 사용자의 근로계약서 작성 요청에도 특별한 언급 없이 작성을 거부하고, 본인이 작성하고 서명한 표준근로계약서를 사용자에 보내 최종적으로 근로계약이 완료되지 않은 점, ④ 근로자는 현장의 안전관리자로 안전관리계획서 작성 등에 책임이 있고, 원활한 소통을 통해 업무를 해야 함에도 연락이 되지 않아 사용자가 정당한 명령에 대한 미이행 등을 사유로 든 점, ⑤ 근로자는 해고사유 등에 인정할 수 없다고 주장하나, 사용자는 3가지 사유 및 수습기간 내 해고이고, 해고시기를 2025. 10. 13.로 기재하여 서면으로 통지한 점 등을 종합하여 보면, 근로자에 대한 본채용 거부에 합리적인 이유가 있고 절차상 하자가 없어 수습종료 통보는 정당함 /