1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제 재심 사건은 노동위원회에 부당해고 구제를 신청한 사람이 과연 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부가 핵심이 된 사안입니다. 신청인은 사용자로부터 해고를 당했다며 노동위원회에 구제를 신청했으나, 중앙노동위원회는 노무법인 로앤이 자주 다루는 근로자성 쟁점과 관련된 기준을 적용하여 근로자 해당 여부를 먼저 심리하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “업무지시나 보고관계가 없고, 급여 형태도 임금으로 보기 어렵고, 한도와 사용제한이 없는 법인카드를 부여받아 사용한 사람을 근로기준법상 근로자로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 신청인에게 구체적인 업무지시를 한 사실이 없고, 신청인 역시 사용자에게 정기적·지속적으로 업무보고를 한 정황이 없다는 점, 신청인이 받은 금원이 근로 제공의 대가인 임금이라기보다는 다른 성격의 금원에 가깝고 보수 지급관계가 불명확하다는 점, 업무 추진 명목으로 지급된 법인카드의 한도와 사용 제한이 설정되지 않아 사용인이 자신의 재량과 책임으로 비용을 집행한 것으로 보이는 점 등을 볼 때,

근로기준법상 “임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공한 자”라는 의미의 근로자성 판단 기준에 비추어 종속성이 인정되기 어렵다고 보았습니다.

이 사건 해고처분은 신청인이 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 이상 노동위원회 부당해고 구제절차의 보호대상이 될 수 없다는 점에서, 부당해고 구제신청의 전제가 되는 근로자성 요건을 충족하지 못하였다고 판정하였습니다.
 

유사한 형태로 사용자와 일하고 계신 분들은, 근로계약서 존재 여부뿐 아니라 실제로 업무지시를 받고 정해진 시간·장소에서 일하는지, 매월 일정한 임금을 받는지, 비용·수입의 위험을 누가 부담하는지 등을 스스로 점검하실 필요가 있습니다. 특히 법인카드 사용이 자유롭고, 보수도 성과나 비용정산 중심으로만 이뤄지는 구조라면, 분쟁 발생 시 근로자성을 인정받기 어려울 수 있으므로 사전에 계약형태와 보수 구조를 명확히 해 두시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 실질적으로 독립된 사업자나 프리랜서에게 업무를 맡기면서도, 형식상 근로자처럼 관리하거나 임금처럼 지급하는 관행이 있으면 향후 근로자성 분쟁이 발생할 위험이 높다는 점을 유념하셔야 합니다. 반대로, 이번 사건처럼 독립성이 강한 인력이라면 업무지시·보고 체계, 보수 지급방식, 법인카드 한도 및 사용 규칙 등을 계약 단계에서 명확히 구분해 두어, 노동위원회에서 종속성 판단 시 회사의 입장을 뒷받침할 수 있도록 문서화해 두시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

① 근로자는 사용자에게 업무지시를 받은 사실이 없고, 근로자 역시 업무에 대한 보고 등을 한 사실이 없는 점, ② 근로에 대한 대가로 보수를 지급받은 것으로 보기 어려운 점, ③ 업무 추진을 위한 한도 및 제한이 없는 법인카드를 지급받아 사용한 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 것으로 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

① 근로자는 사용자에게 업무지시를 받은 사실이 없고, 근로자 역시 업무에 대한 보고 등을 한 사실이 없는 점, ② 근로에 대한 대가로 보수를 지급받은 것으로 보기 어려운 점, ③ 업무 추진을 위한 한도 및 제한이 없는 법인카드를 지급받아 사용한 점 등을 종합적으로 고려하면, 근로자는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는 것으로 판단된다. /