1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자의 음주운전이 계기가 되어 사용자가 해고를 한 후, 근로자가 전남지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 노동위원회는 해고 당시 운전면허의 유효 여부와 보직변경 제안·거절 경위를 중심으로 해고사유의 정당성을 심사하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “음주운전 적발을 계기로 운전업무 종사 근로자에게 보직변경을 제안하였으나 근로자가 이를 거절하였다는 사정만으로, 노동위원회가 요구하는 수준의 정당한 해고사유가 인정되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자의 음주운전 당시에는 면허취소 수치가 나왔으나, 해고 통보 시점에는 근로자의 운전면허가 여전히 유효한 것으로 보이는 점, 보직변경 여부는 원칙적으로 사용자의 인사권 행사 영역인데도 이를 근로자에게 선택·승낙 받는 형식으로 전가한 점, 그럼에도 “보직변경 제안을 근로자가 거절하였다”는 사정을 곧바로 해고사유로 삼은 것은 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 중대한 사유로 보기 어려운 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 해고사유가 객관적으로 정당하지 않으므로 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자의 음주운전과 같이 비위행위가 있었다 하더라도, 해고 시점의 면허상태, 실제 수행 업무, 징계양정의 형평성 등에 비추어 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지가 핵심 기준임을 유념하셔야 합니다. 사용자가 보직변경, 전환배치 등 덜 중한 조치 대신 곧바로 해고를 선택한 경우, 특히 해고사유가 “보직변경 제안 거절” 등 간접 사유에 머무는 경우에는 노동위원회에서 부당해고를 다툴 여지가 크므로, 해고통지서상의 사유와 실제 경위, 면허·자격 상태를 꼼꼼히 정리하여 대응하시기 바랍니다.
 

음주운전과 같이 중대한 위법행위가 문제되더라도, 해고 이전에 업무배제, 보직변경, 교육·경고 등 단계적 조치를 검토하고, 그럼에도 근로관계를 유지할 수 없는 사정이 구체적으로 존재하는지 입증할 수 있어야 합니다. 또한 보직변경은 사용자의 고유 인사권 영역인 만큼, 이를 근로자의 ‘거절 여부’로 전가하여 해고사유로 삼기보다는, 취업규칙·인사규정에 따른 징계기준과 절차를 명확히 두고 그에 따라 일관되게 조치하시기 바랍니다.

이와 같은 판정례는 부당해고 분쟁에서 해고사유의 실질적 정당성 판단이 얼마나 엄격하게 이루어지는지를 잘 보여주며, 근로자와 사용자 모두 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 상의하여 사전에 징계기준과 인사운영 원칙을 정비해 두실 필요가 있음을 시사합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

■ 해고사유의 정당성 여부 근로자의 음주운전 적발 당시 면허취소 수치로 근로자의 음주운전이 해고의 계기가 되었으나 해고 통보 당시 근로자는 운전면허가 유효한 것으로 보이고, 보직변경에 대한 권한은 사용자의 고유의 인사권인데도 불구하고 ‘보직변경을 제안하였으나 (근로자가) 거절’함이 해고 사유인데, 이는 해고 사유로 정당하지 아니한 것으로 판단된다. 따라서 해고 절차의 적법성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

■ 해고사유의 정당성 여부 근로자의 음주운전 적발 당시 면허취소 수치로 근로자의 음주운전이 해고의 계기가 되었으나 해고 통보 당시 근로자는 운전면허가 유효한 것으로 보이고, 보직변경에 대한 권한은 사용자의 고유의 인사권인데도 불구하고 ‘보직변경을 제안하였으나 (근로자가) 거절’함이 해고 사유인데, 이는 해고 사유로 정당하지 아니한 것으로 판단된다. 따라서 해고 절차의 적법성 여부에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. /