1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건은 단기간 기간제 근로계약을 체결한 근로자가 계약 만료 무렵 노동위원회에 부당해고를 주장하면서 시작된 사건입니다. 경기지방노동위원회는 근로계약서의 내용과 당사자들의 대화 경과 등을 종합하여, 이 사안이 부당해고가 아니라 정당한 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료인지 여부를 판단하였습니다. 노동위원회 절차에서 노무법인 로앤이 다루는 전형적인 기간제 근로계약 종료 분쟁 유형과 유사한 구조를 보여주는 사건입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 명시된 기간제 근로계약이 예정된 만료일에 따라 종료된 것인지, 아니면 사용자가 사실상 해고를 한 것인지, 나아가 계약갱신에 대한 정당한 기대권이 인정될 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 당사자가 체결한 근로계약서에 근로계약기간을 2025. 9. 18.~10. 17.로 명시하고 있는 점, 근로계약서에 “계약기간 종료로 근로계약 관계는 자동 만료되고, 쌍방 합의로만 연장할 수 있다”는 조항을 두고 있는 점, 근로자도 계약이 끝나가는 상황을 인식한 상태에서 2025. 10. 15.에 사용자와 계약기간 만료 및 미사용 연차 정산에 관해 구체적으로 이야기를 나눈 점, 사용자가 별도의 언행으로 계약갱신을 보장하거나 갱신에 대한 신뢰를 부여하였다고 보기 어려운 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아야 하므로, 근로관계는 2025. 10. 18.자로 근로계약 기간 만료에 따라 정당하게 종료된 것이라고 판단하였습니다.

노동위원회는 기간제 근로계약의 경우 원칙적으로 “계약기간이 끝나면 별도의 해고조치 없이 당연 종료된다”는 대법원 판례 법리를 전제로, 예외적으로만 기간의 정함이 없는 근로계약 또는 갱신기대권을 인정하고 있습니다. 이 사건에서는 단기 계약 1회 체결에 불과하고, 반복 갱신 관행이나 갱신 보장 약속, 공익적·지속적 사업 구조 등도 확인되지 않았으므로, 계약기간 만료를 단순한 형식이 아니라 실질적 종료 사유로 보아 부당해고 주장을 배척하였습니다.
 

근로자 입장에서는 “기간제 근로계약”이라고 하더라도 실제로는 정규직처럼 보호받을 수 있다는 인식이 있을 수 있으나, 판례와 이번 노동위원회 판정례는 근로계약서에 명확한 기간과 자동만료 조항이 있고, 반복 갱신이나 갱신 관행, 갱신을 보장하는 언행 등이 없다면 계약기간 만료는 원칙적으로 부당해고가 아니라는 점을 다시 한 번 확인하고 있습니다. 따라서 계약서에 서명하기 전, 계약기간·갱신 여부·정규직 전환 가능성에 관해 서면으로 명확히 해 두시고, 사용자가 갱신을 약속하거나 정규직 전환을 암시하였다면 가능하면 이메일·메신저 등 증거를 남겨두시는 것이 중요합니다.

또한 계약만료 통보를 받았을 때, 단순히 “해고당했다”고 보기보다는, 자신에게 실제로 갱신기대권을 인정할 만한 반복 갱신, 정규직 전환 관행, 공익적·지속적 사업, 갱신 기준과 절차 등의 존재 여부를 먼저 점검하신 후, 필요하다면 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하여 부당해고 구제신청의 승소 가능성을 검토하시는 것이 바람직합니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로자를 채용할 때 근로계약서에 계약기간, 자동만료 조항, 갱신이 “쌍방 합의가 있을 때에만 가능하다”는 점을 명확히 기재하는 것이 기본 전제입니다. 아울러 계약기간이 종료될 때에는, 이번 사건처럼 만료일 이전에 계약만료 사실을 설명하고, 남은 연차 정산 등 종료에 수반되는 사항을 투명하게 안내하여, 근로자가 ‘해고’로 오인하지 않도록 커뮤니케이션을 관리하시는 것이 필요합니다.

또한 기간제 인력운영 과정에서 무심코 “계속 같이 가자”, “웬만하면 다 재계약한다”는 식의 표현을 반복적으로 사용하거나, 사실상 장기간 반복 갱신을 하면서도 형식상만 기간제를 유지하면, 법원과 노동위원회가 갱신기대권 또는 사실상 기간의 정함이 없는 근로계약을 인정할 여지가 생길 수 있습니다. 따라서 인사전략 차원에서 기간제 운용 기준·갱신 요건·정규직 전환 방침을 사내 규정과 실제 운영에서 일관되게 정비해 두시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자는 2025. 10. 15. 부당해고를 당하였다고 주장하나, ① 당사자가 체결한 근로계약서에 계약기간을 2025. 9. 18.~10. 17.로 명시하고 있는 점, ② 근로계약서에 ‘근로계약 관계는 기간의 종료로 자동 만료되며 쌍방의 합의에 따라 계약기간을 연장할 수 있다’는 조항을 두고 있는 점, ③ 당사자가 근로자의 계약이 끝나가는 것을 알고 있는 상태에서 2025. 10. 15. 사용자가 계속 근로가 아닌 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료에 관하여 근로자에게 이야기하였고, 함께 남아있는 미사용 연차 정산에 관하여 이야기를 나눈 점, ④ 사용자가 근로자에게 계약갱신에 대한 신뢰를 부여하였다고 단정하기 어려운 점 등을 고려하면, 근로계약을 체결한 이후 그 계약의 계약기간 만료로 당사자 간 근로관계를 2025. 10. 18. 정당하게 종료하게 되었다고 보아야 해 해고는 존재하지 않음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자는 2025. 10. 15. 부당해고를 당하였다고 주장하나, ① 당사자가 체결한 근로계약서에 계약기간을 2025. 9. 18.~10. 17.로 명시하고 있는 점, ② 근로계약서에 ‘근로계약 관계는 기간의 종료로 자동 만료되며 쌍방의 합의에 따라 계약기간을 연장할 수 있다’는 조항을 두고 있는 점, ③ 당사자가 근로자의 계약이 끝나가는 것을 알고 있는 상태에서 2025. 10. 15. 사용자가 계속 근로가 아닌 계약기간 만료에 따른 근로관계 종료에 관하여 근로자에게 이야기하였고, 함께 남아있는 미사용 연차 정산에 관하여 이야기를 나눈 점, ④ 사용자가 근로자에게 계약갱신에 대한 신뢰를 부여하였다고 단정하기 어려운 점 등을 고려하면, 근로계약을 체결한 이후 그 계약의 계약기간 만료로 당사자 간 근로관계를 2025. 10. 18. 정당하게 종료하게 되었다고 보아야 해 해고는 존재하지 않음 /