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1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 경비원으로 근무하던 기간제 근로자에게 계약기간 만료를 이유로 재계약을 거절한 것에 대해, 노동위원회에 부당해고 구제신청이 제기된 사안입니다. 근로자는 취업규칙과 근로계약서상 재계약 예정 규정, 다수 경비원의 반복 갱신 관행 등을 근거로 갱신기대권을 주장하였고, 사용자는 조직 운영과 인사관리에 중대한 장애를 이유로 갱신거절의 정당성을 주장하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “취업규칙과 근로계약서에 재계약 체결이 예정되어 있고 실제로 다수 경비원들의 근로계약이 반복 갱신된 상황에서, 근로자에게 갱신기대권이 인정되는지 여부와, 그럼에도 불구하고 사용자의 갱신거절에 합리적 이유가 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 취업규칙과 근로계약서에서 재계약 체결을 예정하고 있는 점, 예외적인 경우를 제외하고는 재계약이 이루어져 온 점, 다수 경비원들의 근로계약이 실제로 반복 갱신된 점 등을 볼 때, 근로계약 갱신에 관한 신뢰관계가 형성되었다고 보아 근로자에게 갱신기대권이 존재한다고 판단하였습니다.

근로자에게 갱신기대권은 인정되지만, 사용자가 근로자와 근로계약을 갱신할 경우 조직 운영 및 인사관리에 중대한 장애가 발생할 것을 예견할 수 있었던 점, 이러한 사정이 단순한 인사 재량의 문제가 아니라 사업 운영에 실질적인 지장을 초래할 수준으로 평가된 점, 관련 법리상 갱신거절의 합리적 이유는 해고의 정당한 이유보다 완화된 기준으로 판단된다는 점 등을 근거로,

이 사건 해고처분은 갱신기대권이 인정됨에도 불구하고, 조직 운영 및 인사관리 측면에서의 중대한 장애를 피하기 위한 합리적 이유가 존재하는 갱신거절로 보아 부당하다고 보기는 어렵다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 취업규칙·근로계약서에 ‘재계약 예정’ 문구가 있고, 실제로 동일·유사 직무의 동료들이 반복적으로 재계약되어 온 경우 갱신기대권이 인정될 수 있음을 이해하실 필요가 있습니다. 다만 갱신기대권이 인정되더라도, 사용자가 조직 운영상 중대한 장애, 직무수행능력 부족, 반복된 갈등 유발 등 객관적 사유를 입증하는 경우에는 갱신거절이 정당하다고 판단될 수 있으므로, 본인의 근무태도·관계 형성·평가 기록 등을 꾸준히 관리하시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 경비원 등에게 반복적으로 재계약을 해 온 경우, 사실상 갱신기대권이 형성될 수 있다는 점을 전제로 인사·운영상 기준을 명확히 마련해 두셔야 합니다. 특히 갱신기대권이 인정되는 상황에서 갱신을 거절하려면, 사업 목적과 조직 운영상 필요, 인사관리상 중대한 장애 사유, 해당 근로자에게 책임 있는 사유 등을 객관적인 자료와 절차를 통해 입증해야 하므로, 평가기준·면담기록·민원 내역 등을 체계적으로 축적·관리하시기 바랍니다.

이러한 판정례는 부당해고 분쟁에서 기간제 근로자의 갱신기대권이 인정되는 경우에도, 사용자의 갱신거절에 합리적 이유가 존재하면 부당해고로 보지 않을 수 있다는 점을 보여주므로, 근로자와 사용자 모두 노무법인 로앤과 같은 전문기관의 자문을 받아 사전에 법리 구조를 점검해 두시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 취업규칙과 근로계약서에 재계약 체결을 예정하고 있고, 예외적으로 재계약을 체결하지 않은 점, 다수 경비원들의 근로계약이 갱신된 사실이 있는 점 등을 볼 때 계약갱신의 신뢰 관계가 형성되었다고 볼 수 있어 근로계약의 갱신기대권이 존재한다. 나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 근로자와 근로계약을 갱신할 경우, 조직 운영 및 인사관리에 중대한 장애가 발생할 것을 예견하여 근로계약 갱신을 거절하였을 것으로 보이며 이는 근로계약 갱신의 합리적 이유라고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 근로계약의 갱신기대권이 있는지 여부 취업규칙과 근로계약서에 재계약 체결을 예정하고 있고, 예외적으로 재계약을 체결하지 않은 점, 다수 경비원들의 근로계약이 갱신된 사실이 있는 점 등을 볼 때 계약갱신의 신뢰 관계가 형성되었다고 볼 수 있어 근로계약의 갱신기대권이 존재한다. 나. 갱신거절의 합리적 이유가 있는지 여부 근로자와 근로계약을 갱신할 경우, 조직 운영 및 인사관리에 중대한 장애가 발생할 것을 예견하여 근로계약 갱신을 거절하였을 것으로 보이며 이는 근로계약 갱신의 합리적 이유라고 판단된다. /