1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 출근하지 않는 과정에서 카카오톡 메시지 등이 오간 뒤, 회사가 “다시 채용은 어렵다”고 통보하여 부당해고 구제신청이 제기된 사안입니다. 경기지방노동위원회는 부당해고 여부와 함께 금전보상명령까지 다투어진 사건으로, 노동위원회가 근로기준법 제27조의 서면통지 의무를 어떻게 적용했는지가 핵심입니다. 부당해고 분쟁에서 자주 문제되는 ‘사직인지 해고인지’와 ‘해고서면 통지 여부’에 관해 노무법인 로앤 실무에서도 매우 참고할 만한 판정례입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자의 카카오톡 메시지와 일시적 미출근을 근로관계 종료 의사(사직)로 볼 수 있는지, 그리고 사용자가 서면통지 없이 구두로 ‘다시 채용은 어렵다’고 한 조치가 근로기준법상 해고에 해당하여 부당해고로 평가되는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 ① 근로자가 남긴 메시지는 ‘회사와 근로관계를 끊겠다’는 취지가 아니라, 기존에 일시 근무하던 곳에서 짐을 가져오겠다는 정도로 해석하는 것이 타당하다는 점, ② 회사 본부장이 “향후 어떻게 하실 건지 알려달라”고 문의한 정황에 비추어 근로자의 단순 미출근만으로 근로관계 종료로 보기 어렵다는 점, ③ 근로자가 계속 근로 의사를 밝힌 이후 사용자 측이 “다시 채용은 어렵다”고 통보한 점 등을 볼 때, 사용자의 일방적 의사에 따른 해고가 존재한다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 근로기준법 제27조에 따른 해고사유와 해고시기의 서면 통지가 전혀 이루어지지 않은 점에서 절차상 중대한 하자가 있어 부당하다고 판정하였습니다.

노동위원회는 근로기준법 제27조가 해고에 요식성을 부여한 강행규정이라는 점,
서면통지는 해고 여부·시기·사유를 명확히 하여 분쟁을 용이하게 해결하고 근로자의 방어권을 보장하기 위한 것이라는 점,
문자·카카오톡·구두 통보만으로는 원칙적으로 서면통지 요건을 충족하기 어렵다는 점 등을 근거로 들었습니다. 또한 해고의 정당한 이유(근로기준법 제23조 제1항) 판단에 앞서, 서면통지 의무 위반만으로도 해고는 효력이 없다는 기존 판례·해설의 입장을 그대로 반영하여, 해고사유의 실체적 정당성은 더 살펴볼 필요가 없다고 보았습니다.
 

근로자가 일시적으로 출근하지 못했더라도, 명시적으로 “퇴사하겠다”는 의사를 밝히지 않았다면 회사가 임의로 사직으로 처리하는 것은 다른 문제라는 점을 분명히 인식하셔야 합니다. 회사로부터 “다시 채용은 어렵다”, “나오지 말라”는 식의 말을 들었다면, 문자·녹취 등으로 해고 의사표시 정황을 최대한 확보해 두시기 바랍니다.

또한 해고 통보를 받았는데 해고사유와 해고시기가 적힌 서면(해고통지서)을 교부받지 못했다면, 근로기준법 제27조 위반 여부를 적극적으로 다투어 볼 수 있습니다. 노동위원회 구제신청 시에는 자신이 사직한 것이 아니라 사용자의 일방적 해고였다는 점을 뒷받침할 카카오톡, 문자, 통화기록 등을 체계적으로 정리하여 제출하시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 근로자가 출근하지 않거나 모호한 메시지를 남겼다고 하여, 이를 곧바로 자의적으로 ‘자진퇴사’로 처리해서는 안 된다는 점을 유념하셔야 합니다. 근로관계를 종료시키려면, 먼저 근로자의 진정한 의사가 사직인지 명확히 확인하고, 해고를 선택하는 경우에는 반드시 해고사유와 해고시기를 기재한 서면을 교부해야 합니다.

또한 카카오톡, 문자, 전화 통화만으로 “다시 채용은 어렵다”, “그만 나와라”라고 통보하는 방식은 근로기준법 제27조의 서면통지 요건을 충족하지 못할 가능성이 매우 높습니다. 해고가 불가피하다면, 징계규정·취업규칙에 따른 절차를 거쳐 구체적 사실관계를 적시한 해고통지서를 작성·교부하고, 그 시기와 사유가 분쟁 시 입증 가능하도록 문서와 기록을 체계적으로 보관하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고가 존재하는지 ① 근로자가 2025. 7. 15. 남긴 메시지는 사용자와 근로관계를 종료하겠다는 의미로 해석하기에는 무리가 있으며, 근로자가 업무 습득을 위해 일시적으로 근무했던 ‘○○글로벌에서 짐을 챙겨오겠다’고 해석하는 것이 타당한 것으로 보이는 점, ② 강○○ 본부장이 2025. 7. 17. 근로자에게 ‘향후 어떻게 하실 건지 알려주셔야 되지 않을까요’라는 카카오톡 메시지를 보낸 사실로 보면, 근로자가 출근하지 않은 사실만으로 근로자와 사용자의 근로관계가 종료되었다고 판단하기는 어려운 점, ③ 근로자는 2025. 7. 18. 사용자에게 계속 근로를 원한다고 하였으나, 사용자는 2025. 7. 20. 근로자에게 전화하여 ‘다시 채용하는 것은 어렵다’는 취지로 얘기한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 해고가 존재한다고 판단됨 나. 해고가 정당한지 사용자는 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고일자를 서면으로 통지하지 아니한 사실이 명백하므로 절차상 하자가 있어 부당하며, 해고 사유의 정당성 여부 등 나머지 쟁점에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없음 다. 금전보상명령신청의 수용 여부 근로자의 금전보상명령 신청을 수용하고, 금전보상액은 해고일로부터 판정일까지의 임금 상당액 금12,791,750원(금일천이백칠십구만일천칠백오십원)으로 산정함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고가 존재하는지 ① 근로자가 2025. 7. 15. 남긴 메시지는 사용자와 근로관계를 종료하겠다는 의미로 해석하기에는 무리가 있으며, 근로자가 업무 습득을 위해 일시적으로 근무했던 ‘○○글로벌에서 짐을 챙겨오겠다’고 해석하는 것이 타당한 것으로 보이는 점, ② 강○○ 본부장이 2025. 7. 17. 근로자에게 ‘향후 어떻게 하실 건지 알려주셔야 되지 않을까요’라는 카카오톡 메시지를 보낸 사실로 보면, 근로자가 출근하지 않은 사실만으로 근로자와 사용자의 근로관계가 종료되었다고 판단하기는 어려운 점, ③ 근로자는 2025. 7. 18. 사용자에게 계속 근로를 원한다고 하였으나, 사용자는 2025. 7. 20. 근로자에게 전화하여 ‘다시 채용하는 것은 어렵다’는 취지로 얘기한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 해고가 존재한다고 판단됨 나. 해고가 정당한지 사용자는 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고일자를 서면으로 통지하지 아니한 사실이 명백하므로 절차상 하자가 있어 부당하며, 해고 사유의 정당성 여부 등 나머지 쟁점에 대해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없음 다. 금전보상명령신청의 수용 여부 근로자의 금전보상명령 신청을 수용하고, 금전보상액은 해고일로부터 판정일까지의 임금 상당액 금12,791,750원(금일천이백칠십구만일천칠백오십원)으로 산정함 /