1. 법률적 시사점
 

이 사건은 근로자가 부당해고를 주장하며 노동위원회에 구제신청을 했으나, 절차상 흠결을 보정하지 않아 각하된 사례입니다. 노동위원회는 근로자에게 두 차례 이상 보정요구와 심문회의 생략 및 단독심판회의 예정 통보를 했음에도, 근로자가 아무런 의견이나 자료를 제출하지 않은 점을 근거로 구제신청 의사가 없다고 판단하였습니다. 결국 본안인 부당해고 여부 판단까지 나아가지 못하고, 노동위원회규칙 제60조 제1항 제2호에 따라 사건을 각하하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “부당해고 구제신청을 한 근로자가 노동위원회의 반복된 보정요구와 절차 안내에 응하지 않은 경우, 여전히 구제신청의 의사가 존재한다고 볼 수 있는지, 아니면 노동위원회규칙상 각하 사유에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 노동위원회가 구제신청서의 흠결에 대해 2회 이상 보정을 요구하였음에도 근로자가 아무런 보정을 하지 않은 점, 심문회의 생략 및 단독심판회의 예정 통보에 대해서도 의견을 제출하지 않은 점, 노동위원회규칙 제60조 제1항이 보정요구 불응 시 각하를 예정하고 있는 점 등을 볼 때, 근로자가 더 이상 부당해고 구제를 원하는 의사가 없는 것으로 보았습니다.

이 사건 해고처분은 정당성 여부와 관계없이, 구제신청이 노동위원회규칙 제60조 제1항 제2호의 각하 사유에 해당한다고 보아 본안 판단 없이 절차상 각하되었다고 판정하였습니다.
 

근로자가 부당해고 구제신청을 제기한 이후에는, 노동위원회에서 오는 보정요구서, 출석요구서, 심문회의 관련 안내에 반드시 기한 내에 답변하거나 자료를 제출하셔야 합니다. 특히 노동위원회규칙 제60조 제1항 제2호는 ‘보정요구를 2회 이상 하였음에도 보정을 하지 아니한 경우’를 명시적 각하 사유로 규정하고 있으므로, 서류 작성이 어렵다면 노무법인 로앤 등 전문가의 도움을 받아 최소한 보정요구에 대한 응답은 반드시 하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 근로자가 구제신청을 제기한 이후 절차에 소극적으로 임해 각하되는 경우가 있더라도, 이를 곧바로 해고의 정당성이 인정된 것으로 오해해서는 안 됩니다. 다만 노동위원회가 각하 여부를 검토하는 과정에서 제출된 회사 측 자료와 주장도 기록으로 남을 수 있으므로, 초기 단계부터 사실관계와 해고 사유를 명확히 정리하고, 정리해고 등 인사조치의 필요성과 절차 준수 여부를 체계적으로 입증할 수 있도록 준비해 두시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

노동위원회가 근로자에게 2회 이상 구제신청에 대한 보정요구를 하였으나 근로자가 이에 응하지 않았고 심문회의 생략 및 단독심판회의 예정 통보에 대한 의견을 제출하지 않는 등 근로자가 구제신청의 의사가 없다고 판단되므로 노동위원회규칙 제60조제1항제2호의 각하 사유에 해당함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

노동위원회가 근로자에게 2회 이상 구제신청에 대한 보정요구를 하였으나 근로자가 이에 응하지 않았고 심문회의 생략 및 단독심판회의 예정 통보에 대한 의견을 제출하지 않는 등 근로자가 구제신청의 의사가 없다고 판단되므로 노동위원회규칙 제60조제1항제2호의 각하 사유에 해당함 /