1. 법률적 시사점

이번 부당해고 사건은 노동위원회에서 시용기간 중 본채용 거부와 사직 권고 수락이 문제 된 사안으로, 노무법인 로앤이 정리한 시용·사직 관련 법리를 이해하는 데 도움이 되는 판정례입니다. 중앙노동위원회는 시용근로관계 성립 여부와, 시용 만료 시점의 본채용 거부가 해고인지, 아니면 근로자의 자발적 합의퇴직인지 여부를 중심으로 판단하였습니다.
 

근로자는 근로계약서에 시용기간이 명시된 상태에서 채용되었고, 사용자는 시용기간 동안 매주 업무평가를 실시하였습니다. 시용기간 만료 무렵 사용자는 근로자에게 계약 연장이 어렵다는 취지로 설명하면서 사직을 권고하였고, 근로자는 퇴직 관련 서약서 등에 자필 서명하여 제출하였습니다.

사용자는 같은 날 근로자의 퇴직 서류를 수리하고 고용보험 피보험자 자격상실 신고를 하였고, 이후 근로자는 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 시용근로자로 근무하던 중 시용기간 만료 시 사용자의 사직 권고에 따라 퇴직 서약서에 서명한 경우, 이를 사용자의 본채용 거부에 따른 부당해고로 볼 것인지, 아니면 근로자와 사용자의 합의에 따른 근로관계 종료로 볼 것인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서에 시용기간이 명시되어 있는 점, 사용자가 시용기간 동안 근로자에 대한 업무평가를 매주 실시한 점, 당사자 사이에 시용근로관계라는 점에 다툼이 없는 점을 볼 때,

근로자와 사용자 사이에는 시용근로관계가 성립되어 있었다고 판단하였습니다.

또한, 사용자가 시용기간 만료 후 근로계약 연장이 어렵다는 취지로 설명하거나 사직을 권고한 것으로 보이는 점, 근로자가 이에 따라 퇴직 관련 서약서 등에 자필로 서명하여 제출한 점, 사용자가 이를 즉시 수리하고 같은 날 고용보험 피보험자 자격상실 신고까지 한 점 등을 종합하여,

근로자가 사용자의 사직 권고를 받아들여 합의해지 방식으로 근로관계를 종료한 것으로 보아, 별도의 해고(본채용 거부에 의한 부당해고)는 존재하지 않는다고 판단하였습니다.
 

근로자 입장에서는 시용근로라도 근로계약이 이미 성립한 이상 본채용 거부는 원칙적으로 해고에 해당할 수 있고, 정당한 이유가 없는 본채용 거부라면 부당해고 구제를 받을 수 있다는 점을 우선 이해하셔야 합니다. 다만 이 사건처럼 사용자의 사직 권고 이후 스스로 퇴직 서약서에 자필 서명하고, 그에 따라 사용자가 퇴직을 수리한 경우에는 노동위원회가 ‘합의해지’로 보아 부당해고를 부정할 가능성이 크다는 점을 유의하셔야 합니다.

사직 권고를 받았을 때에는 즉시 서명하기보다, 사직 의사가 진정한지, 해고 회피 목적의 강요는 아닌지, 향후 번복이 가능한지 등을 충분히 검토하시고, 가능하면 서면·녹취 등으로 권고 경위를 남겨 두신 후 전문가와 상담하시는 것이 바람직합니다.
 

사용자 입장에서는 시용근로계약의 존재와 시용기간, 평가 방식 등을 근로계약서·취업규칙·시용입사원 등 서면으로 명확히 해 두는 것이 중요하며, 이 사건처럼 계약서와 실제 운영(매주 평가)이 일치할수록 시용근로관계 인정에는 유리하게 작용합니다. 다만 시용기간 만료 시 단순히 사직서를 받아내는 형식으로 근로관계를 종료하면, 사직의 진정성, 강박 여부, 해고 회피 목적 여부가 사후에 다투어질 수 있으므로, 사직 권고의 내용과 경위, 근로자의 자발적 동의 과정을 객관적으로 입증할 자료를 남겨 두시는 것이 필요합니다.

또한 시용기간 중·만료 시 본채용 거부를 선택하는 경우라도, 그 사유가 근로자의 업무적격성, 자질, 태도 등 시용 목적과 관련된 합리적 이유에 기초하는지, 그리고 그 사유를 설명할 최소한의 절차를 거쳤는지 점검하시는 것이 향후 분쟁 예방에 도움이 됩니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 시용근로관계에 해당하는지 ① 근로계약서상 시용근로기간이 기재되어 있는 점, ② 사용자가 근로자에 대한 업무평가를 매주 진행하였던 점, ③ 당사자 간 시용근로관계에 해당하는지에 대한 다툼이 없는 점 등을 종합하면, 근로자는 사용자와 시용근로관계에 있었던 것으로 판단됨 나. 본채용 거부(해고)가 존재하는지 ① 사용자가 근로자에게 시용근로기간 만료 후 근로계약을 연장하기 어렵다는 취지의 설명 내지는 사직 권고를 한 것으로 보이는 점, ② 근로자가 사직 권고를 받아들여 퇴직 관련 서약서 등에 자필로 서명하여 제출한 점, ③ 사용자가 근로자의 퇴직 관련 서약서 등을 즉시 수리하고 같은 날 고용보험 피보험 자격상실 신고도 한 점 등을 종합하면, 근로자가 사용자의 사직 권고를 받아들여 합의에 따라 근로관계가 종료된 것으로 판단됨

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 시용근로관계에 해당하는지 ① 근로계약서상 시용근로기간이 기재되어 있는 점, ② 사용자가 근로자에 대한 업무평가를 매주 진행하였던 점, ③ 당사자 간 시용근로관계에 해당하는지에 대한 다툼이 없는 점 등을 종합하면, 근로자는 사용자와 시용근로관계에 있었던 것으로 판단됨 나. 본채용 거부(해고)가 존재하는지 ① 사용자가 근로자에게 시용근로기간 만료 후 근로계약을 연장하기 어렵다는 취지의 설명 내지는 사직 권고를 한 것으로 보이는 점, ② 근로자가 사직 권고를 받아들여 퇴직 관련 서약서 등에 자필로 서명하여 제출한 점, ③ 사용자가 근로자의 퇴직 관련 서약서 등을 즉시 수리하고 같은 날 고용보험 피보험 자격상실 신고도 한 점 등을 종합하면, 근로자가 사용자의 사직 권고를 받아들여 합의에 따라 근로관계가 종료된 것으로 판단됨 /