1. 법률적 시사점
 

이 사건은 시용기간 중 근무평가에서 낮은 점수를 받았다는 이유로 본채용이 거부된 근로자가 부당해고 구제를 신청한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 근로계약서 내용과 평가·통지 경위를 중심으로 시용근로자 해당 여부와 본채용 거부의 정당성을 심리하였습니다. 그 결과 사용자 측 주장을 받아들여 근로자의 부당해고 구제신청을 기각하였습니다.

해당 사례의 쟁점은 “시용기간을 명시한 근로계약과 다회(3차례) 평가 결과에 기초한 본채용 거부가 근로기준법상 정당한 해고인지 여부”입니다.
 

이 사건에서 쟁점은 첫째, 근로자가 단순 정규직이 아니라 ‘시용근로자’로 채용된 것으로 볼 수 있는지 여부입니다. 둘째, 시용근로자라고 하더라도 3차례의 평가에서 현저히 낮은 점수를 받은 사정을 이유로 본채용을 거부한 조치가 인사재량권을 남용한 부당해고에 해당하는지, 아니면 시용해약권의 정당한 행사로 볼 수 있는지 여부입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약서에 “입사 후 3개월 간은 시용기간으로 하여, 시용기간 중 업무 적격성과 회사 적응성을 평가해 부적격 시 근로계약을 해지할 수 있다”는 문구가 명확히 기재되어 있고, 근로자가 이에 자필 서명한 점 등을 볼 때, 근로자는 시용근로자에 해당한다고 판단하였습니다.

또한 시용기간 동안 평가가 3차례에 걸쳐 실시된 점, 평가 내용이 구체적이고 객관적인 것으로 보이는 점, 근로자가 각 평가에서 현저히 낮은 점수를 받은 점, 그리고 그 평가 결과를 구체적으로 기재한 통지서를 서면으로 교부한 점 등을 종합하여, 사용자의 평가는 인사재량권의 범위를 벗어난 것으로 단정하기 어렵다고 보았습니다.

이 사건 해고처분은 시용기간에 유보된 해약권을, 객관적 평가자료와 서면 통지에 근거하여 행사한 것으로 보아, 위법하거나 사회통념상 현저히 부당하다고 보기 어렵다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 입사 시 체결하는 근로계약서에 ‘시용기간’과 ‘본채용 거부 가능성’이 어떻게 기재되어 있는지를 반드시 확인하셔야 합니다. 시용근로자에 대한 본채용 거부도 해고에 해당하므로, 평가 기준과 절차, 통지 내용이 구체적·객관적인지, 그리고 본인의 실제 근무태도·능력과 비교해 현저히 불합리한지 여부를 꼼꼼히 따져보실 필요가 있습니다.

또한 시용평가가 형식적이거나, 사후적으로 점수가 조정된 정황, 다른 시용근로자와의 비교에서 현저히 불합리한 차별이 있는 경우에는 인사재량권 남용 여부를 다툴 수 있으므로, 관련 이메일, 평가표, 면담 기록 등을 평소에 보관해 두시기 바랍니다.
 

사용자 측에서는 시용근로계약의 존재와 범위가 분쟁의 출발점이 되는 만큼, 근로계약서에 시용기간, 평가 항목과 기준, 본채용 거부 가능성을 명확히 기재하고, 근로자의 서명을 받아 두시는 것이 중요합니다. 아울러 시용평가는 최소 2~3회 이상 실시하되, 평가 항목을 구체화하고, 각 항목별 사실관계를 기재해 두어 나중에 인사재량권 남용 논란을 줄이셔야 합니다.

평가 결과를 서면으로 통지하면서, 점수뿐 아니라 왜 부적격하다고 판단하는지 구체적인 근거를 남기고, 가능하면 피평가자와의 면담 내용도 기록해 두는 것이 좋습니다. 이는 향후 노동위원회에서 부당해고 여부를 다툴 때, 정당한 시용해약권 행사였음을 입증하는 핵심 자료가 됩니다.

이번 판정례는 시용근로자에 대한 본채용 거부도 근로기준법 제23조의 ‘해고’에 해당하지만, 시용의 성격상 통상해고보다 넓은 범위에서 사용자의 재량이 인정될 수 있다는 기존 법리를 재확인한 사례입니다. 다만 그 재량이 인정되기 위해서는, 시용근로관계의 성립 근거와 평가·통지 과정이 문서로 명확히 남아 있어야 한다는 점을 근로자와 사용자 모두 유념하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 시용근로자인지 여부 근로자와 사용자가 작성한 근로계약서에 “입사 후 3개월 간은 시용기간으로 하여 시용기간 중에 업무의 적격성, 회사 적응성 여부를 판별하여 채용 기준에 부적격할 경우에는 그 기간 중에라도 근로계약을 해지할 수 있다.”라고 명확히 기재되어 있고, 근로자가 자필로 근로계약서에 서명한 점 등을 종합적으로 판단하면 근로자는 시용근로자에 해당함 나. 본채용 거부의 정당성 여부 평가가 3차례 이루어진 점, 평가 내용이 구체적이고 객관적인 것으로 보이는 점, 근로자는 3차례 평가에서 현저히 낮은 점수를 받은 점 등을 종합적으로 고려하면 사용자의 평가 결과를 인사재량권을 넘어선 부당한 것이라고 단정할 수 없고, 평가 결과에 대하여 구체적으로 기재한 통지서를 서면으로 통지하였으므로 근로자에 대한 본채용 거부가 위법하여 부당한 해고에 해당한다고 볼 수 없음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 시용근로자인지 여부 근로자와 사용자가 작성한 근로계약서에 “입사 후 3개월 간은 시용기간으로 하여 시용기간 중에 업무의 적격성, 회사 적응성 여부를 판별하여 채용 기준에 부적격할 경우에는 그 기간 중에라도 근로계약을 해지할 수 있다.”라고 명확히 기재되어 있고, 근로자가 자필로 근로계약서에 서명한 점 등을 종합적으로 판단하면 근로자는 시용근로자에 해당함 나. 본채용 거부의 정당성 여부 평가가 3차례 이루어진 점, 평가 내용이 구체적이고 객관적인 것으로 보이는 점, 근로자는 3차례 평가에서 현저히 낮은 점수를 받은 점 등을 종합적으로 고려하면 사용자의 평가 결과를 인사재량권을 넘어선 부당한 것이라고 단정할 수 없고, 평가 결과에 대하여 구체적으로 기재한 통지서를 서면으로 통지하였으므로 근로자에 대한 본채용 거부가 위법하여 부당한 해고에 해당한다고 볼 수 없음 /