1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자가 근로자의 저성과 등을 이유로 징계해고를 하였으나, 노동위원회에서 취업규칙·단체협약상 징계사유 해당 여부와 규정의 효력 자체가 쟁점이 된 부당해고 사건입니다. 충남지방노동위원회는 취업규칙 변경 시 근로자 과반수 동의 입증 여부, 단체협약 징계사유와의 관계, 근로자의 성과평가 수준 등을 종합하여 해고의 정당성을 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자 저성과를 이유로 한 해고에서, 취업규칙·단체협약상 징계사유 규정이 유효하게 성립·적용되었는지, 그리고 근로자의 성과 수준이 사회통념상 근로관계를 유지하기 어려울 정도의 징계해고 사유에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 해고 근거로 든 취업규칙 제74조 제15호에 관하여, 해당 조항이 도입된 취업규칙 변경 과정에서 근로자 과반수의 동의를 받았다는 사실이 입증되지 않은 점, 단체협약 제28조 제13호가 신설된 경위 등을 볼 때 그 조항에 위 취업규칙 조항이 포섭된다고 보기 어려운 점, 근로자의 성과평가 결과만으로는 사회통념상 근로관계를 계속 유지하기 어려울 정도에 이르렀다고 보기 어려운 점 등을 근거로, 해고의 근거 규정으로 삼을 수 없다고 판단하였습니다.

이와 함께 취업규칙 제20조 제1호, 행동규범 제1조 제1항 및 제2조 제1항 역시 단체협약 제28조에 규정된 징계면직 사유에 해당하지 않아 해고의 근거가 될 수 없다고 보았습니다.

결국 단체협약과 취업규칙, 행동규범 어디에도 근로자에게 적용할 수 있는 유효한 징계해고 사유가 존재하지 않고, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사정도 인정되지 않는다는 점에서 이 사건 해고처분은 징계사유가 존재하지 않아 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 부당해고를 다투실 때, 자신의 행위가 실제로 단체협약·취업규칙에 열거된 징계해고 사유에 해당하는지, 그리고 그 규정이 적법한 절차(근로자 과반수 동의 등)를 거쳐 유효하게 제정·변경되었는지를 꼼꼼히 확인하실 필요가 있습니다. 특히 저성과를 이유로 한 정리해고·징계해고의 경우, 단순히 평가점수가 낮다는 사유만으로는 사회통념상 근로관계를 유지하기 어려운 수준에 이르렀다고 보기 어렵다는 점을 유념하시기 바랍니다.

또한 노동위원회 구제신청 시에는 본인의 성과평가 이력, 교육·지도 기회 부여 여부, 동종 근로자와의 비교 자료 등을 확보하여, ‘단순 저성과’인지 ‘해고에 이를 정도의 중대한 비위 또는 현저한 부적격성’인지 명확히 구분해 주장하시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 취업규칙을 불이익하게 변경하여 새로운 징계사유를 도입하거나 징계범위를 확장하려는 경우, 근로자 과반수의 동의 또는 노동조합 동의를 적법하게 거쳤음을 입증할 수 있도록 회의록, 서명부 등 증빙을 반드시 확보해 두셔야 합니다. 단체협약에 징계사유가 규정되어 있는 사업장에서는, 그 외의 취업규칙·행동규범상 조항을 근거로 해고를 할 수 있는지 여부와 단체협약 우선 원칙을 사전에 검토하시기 바랍니다.

특히 저성과를 이유로 한 징계해고·정리해고를 계획하실 때에는, 일정 기간의 성과관리, 목표 부여와 피드백, 개선 요구 및 교육·전환배치 등 단계적인 조치를 선행하고, 그럼에도 근로관계 유지가 곤란할 정도의 상태에 이르렀다는 점을 객관적 자료로 입증할 수 있어야 노동위원회에서 정당성을 인정받기 수월하다는 점을 유념하시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 부당해고와 관련된 취업규칙 불이익 변경 절차, 단체협약과 취업규칙의 우선 관계, 징계사유의 특정과 사회통념상 해고 정당성 기준에 관한 법리를 충분히 이해하고, 그 법리에 부합하는 사실관계와 증거를 사전에 정비해 두셔야 합니다. 노무법인 로앤과 같은 전문 기관의 자문을 통해 취업규칙·단체협약 정비와 징계·해고 절차 설계를 미리 점검해 보시기를 권해드립니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

징계사유 근거 규정 중 취업규칙 제74조제15호는 해당 조항이 도입된 취업규칙 변경 과정에서 사용자가 근로자 과반수의 동의를 받았다는 사실이 입증되지 않아 해고의 근거 규정으로 삼을 수 없고, 단체협약 제28조제13호는 해당 조항이 신설된 과정 등을 볼 때 해당 조항에 취업규칙 제74조제15호가 포섭된다고 볼 수 없고 근로자의 성과평가 결과를 보더라도 사회통념상 근로관계를 유지하기 어려울 정도에 해당하는 것으로 판단되지 않아 해고의 근거 규정으로 삼을 수 없으며, 기타 취업규칙 제20조제1호와 행동규범 제1조제1항 및 제2조제1항은 단체협약 제28조에 규정된 징계면직 사유에 해당하지 않아 해고의 근거 규정으로 삼을 수 없어 근로자에 대한 해고는 징계사유가 존재하지 않아 부당하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

징계사유 근거 규정 중 취업규칙 제74조제15호는 해당 조항이 도입된 취업규칙 변경 과정에서 사용자가 근로자 과반수의 동의를 받았다는 사실이 입증되지 않아 해고의 근거 규정으로 삼을 수 없고, 단체협약 제28조제13호는 해당 조항이 신설된 과정 등을 볼 때 해당 조항에 취업규칙 제74조제15호가 포섭된다고 볼 수 없고 근로자의 성과평가 결과를 보더라도 사회통념상 근로관계를 유지하기 어려울 정도에 해당하는 것으로 판단되지 않아 해고의 근거 규정으로 삼을 수 없으며, 기타 취업규칙 제20조제1호와 행동규범 제1조제1항 및 제2조제1항은 단체협약 제28조에 규정된 징계면직 사유에 해당하지 않아 해고의 근거 규정으로 삼을 수 없어 근로자에 대한 해고는 징계사유가 존재하지 않아 부당하다. /