1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제 재심 사건은 노동위원회에서 근로자가 주장한 부당해고 여부와, 사용자 측이 주장한 일용근로계약 종료 여부가 핵심적으로 다투어진 사안입니다. 근로자는 일정 기간 동안 총 63일을 근무하였고, 사용자는 각 근무일 다음 날 1일분 임금을 지급하면서 4대보험 가입 없이 일용근로자로 관리해 온 상황에서, 이후 근로관계 종료가 해고인지 단순 계약종료인지가 쟁점이 되었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “1일 단위로 임금을 지급하고 4대보험에 가입하지 않은 상태에서 반복 근무한 근로자에 대하여, 근로계약이 일용근로계약으로서 매일 종료되는 것인지, 아니면 계속근로를 전제로 한 근로계약 관계에서 사용자의 해고가 존재하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로자의 근무일수 63일에 대해 매 근무일 다음 날 1일 단위로 임금을 63회 개별 지급한 점, 실제 근무한 날에 대해서만 임금을 지급한 점, 4대보험을 가입하지 않고 일용근로자로 관리해 온 점 등을 볼 때, 이 사건 근로관계는 일용근로계약에 해당한다고 판단하였습니다.

이 사건 해고처분은 1일 근로 종료 시 근로계약이 매일 종료된 것으로 보아 해고 자체가 존재하지 않는다고 본 점에서 부당해고가 성립하지 않는다고 판정하였습니다.

더 나아가, 설령 근로자가 일용근로자에 해당하지 않는다 하더라도, 사용자가 근로자에게 세 차례에 걸쳐 다른 근무지로의 근무를 지시하였음에도 근로자가 이를 거부하고 스스로 그만둔 것으로 보이는 점, 사용자가 근로관계를 종료시키려는 명시적·묵시적 의사를 객관적으로 인정하기 어렵다는 점 등을 근거로 사용자의 해고 의사가 존재한다고 단정할 수 없다고 판단하였습니다.
 

근로자 입장에서는 근무형태가 일용인지, 계속근로를 전제로 한 기간제·무기계약인지에 따라 부당해고 구제 가능성이 크게 달라질 수 있음을 유의하셔야 합니다. 특히 임금 지급 방식(1일 단위 지급 여부), 실제 근무일만 임금이 지급되었는지, 4대보험 가입 여부 등 외형상 일용 관리가 된 사안에서는, 사용자의 해고 의사표시가 명확하게 존재했는지까지 함께 입증해야 할 필요가 있습니다.

따라서 유사한 상황에서 부당해고를 다투고자 하는 경우, 문자·카카오톡, 근무표, 배치지시 내역, 출근 패턴 등으로 ‘계속근로 관계’와 ‘사용자의 일방적 종료 의사’를 입증할 수 있는 자료를 사전에 체계적으로 확보해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 일용근로자로 관리하면서 사실상 장기간·상시적으로 사용하는 경우, 노동위원회나 법원에서 일용형태가 아닌 계속근로관계로 재평가될 수 있다는 점을 항상 염두에 두셔야 합니다. 근로계약서, 임금지급방식, 근무일 지정 및 배치 관행, 사회보험 가입 여부 등이 서로 모순되지 않도록 정비하지 않으면, 추후 부당해고나 근로자성·근속기간 관련 분쟁으로 이어질 위험이 큽니다.

또한, 이 사건처럼 다른 근무지로의 전보나 배치를 지시하는 경우에는 지시 내용과 사유, 근로자의 거부 경위가 객관적 자료로 남도록 서면이나 전자기록으로 관리하시기 바랍니다. 이는 사용자의 해고 의사가 없었음을 소명하는 핵심 자료가 될 수 있습니다.

이러한 유형의 사건에서 근로자와 사용자 모두에게 중요한 점은, 형식상 일용근로인지 여부뿐 아니라 실제 운영 방식 전반이 어떻게 나타나는지에 따라 부당해고 인정 여부가 갈릴 수 있다는 점을 이해하시고, 초기 단계부터 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하여 사실관계와 증거를 정리하시는 것이 분쟁 예방과 대응에 매우 중요하다는 점입니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자의 근무기간 중 근무일수(63일)에 대한 급여를 근무일 다음 날 1일 단위로 63회에 걸쳐 각각 지급하였고, 실근무일수에 대한 급여만 지급하였으며, 근로자에 대해 4대보험을 가입하지 않고 일용근로자로 관리한 점 등을 종합하면, 이 사건 근로계약은 일용근로계약에 해당하고, 1일 근로 종료 후 근로계약이 종료된다고 보아야 하므로 근로자에 대한 해고는 존재하지 않는다. 설사, 근로자가 일용근로자에 해당하지 않는다 하더라도, 사용자가 근로자에게 3차에 걸쳐 다른 근무지로 근무할 것을 지시하였으나, 근로자가 다른 근무지로 이동하는 것을 거부하고 스스로 그만둔 것으로 보이며, 사용자가 근로자와의 근로관계를 종료시키려는 의사가 있었다고 단정할 수 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자의 근무기간 중 근무일수(63일)에 대한 급여를 근무일 다음 날 1일 단위로 63회에 걸쳐 각각 지급하였고, 실근무일수에 대한 급여만 지급하였으며, 근로자에 대해 4대보험을 가입하지 않고 일용근로자로 관리한 점 등을 종합하면, 이 사건 근로계약은 일용근로계약에 해당하고, 1일 근로 종료 후 근로계약이 종료된다고 보아야 하므로 근로자에 대한 해고는 존재하지 않는다. 설사, 근로자가 일용근로자에 해당하지 않는다 하더라도, 사용자가 근로자에게 3차에 걸쳐 다른 근무지로 근무할 것을 지시하였으나, 근로자가 다른 근무지로 이동하는 것을 거부하고 스스로 그만둔 것으로 보이며, 사용자가 근로자와의 근로관계를 종료시키려는 의사가 있었다고 단정할 수 없다. /