1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 근로자가 ERP상 출퇴근 처리 누락, 근무시간 내 조기퇴근, 특수건강검진 미실시, 근무시간 내 근무지 이탈 등으로 징계위원회에 회부되어 정직 2개월 처분을 받은 뒤, 이를 부당해고에 준하는 부당한 징계라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 중앙노동위원회는 초심 결정을 유지하여 사용자의 징계처분이 정당하다고 보았고, 이에 따라 근로자의 부당해고 구제 재심신청은 기각되었다고 정리할 수 있습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자의 기본 근무규율 위반이 인정되는 상황에서, 정직 2개월이라는 징계양정이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 부당해고·부당징계에 해당하는지 여부, 그리고 징계절차 진행 과정에서 절차적 하자가 존재하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 ERP상 출퇴근 처리 누락, 조기퇴근, 특수건강검진 미실시, 근무시간 내 근무지 이탈이라는 비위사실이 모두 인정되는 점, 이러한 행위들이 기본 규율 및 성실의무 위반으로 결코 경미하다고 보기 어려운 점, 동료 피징계자들과 비교했을 때 징계수위가 현저히 불균형하다고 보기 어려운 점, 관련 규정상 정직 2개월이 징계양정 기준을 벗어나지 않고 복수 사유 경합 시 가중이 가능한 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계권자의 재량권을 일탈·남용한 부당해고라고 보기는 어렵다고 판단하였습니다.

또한 근로자가 징계 과정에서 스스로 소명 기회를 포기한 사실 외에 사용자가 징계절차 규정을 위반한 사정은 확인되지 않는다는 점에서, 절차적 정당성도 인정된다고 보았습니다.
 

근로자 입장에서는 출퇴근 기록, 근무시간 준수, 근무지 이탈, 법정·특수건강검진 이행 등이 모두 ‘기본 규율’로 평가되어 복수로 누적될 경우 정직 등 중한 징계로 이어질 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 징계 절차에서 소명 기회를 부여받았을 때에는 감정적으로 거부하기보다는, 사실관계와 경위, 반성 및 개선의지를 충분히 설명하는 것이 이후 노동위원회 판단에도 중요한 자료가 된다는 점을 기억하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 취업규칙·인사규정에 출퇴근 관리, 근무지 이탈, 건강검진 의무 위반 등에 대한 징계사유와 양정 기준을 명확히 정해 두고, 그 기준에 따라 일관되게 징계를 부과하는 것이 중요합니다. 징계위원회 소집, 사전 통지, 소명 기회 부여 등 절차를 문서로 남기고, 동료 피징계자와의 형평, 복수 징계사유 경합 시 가중 여부 등을 객관적으로 설명할 수 있도록 기록을 정비해 두셔야 노동위원회에서 정당성을 인정받기 수월합니다.

이번 중앙노동위원회 판정례는 부당해고·정리해고 분쟁에서 징계사유의 존재, 징계양정의 사회통념상 타당성, 징계절차 준수 여부가 어떻게 종합적으로 심사되는지를 잘 보여주는 사례입니다. 유사 사안에서 근로자와 회사 모두, 초기 단계부터 노무법인 로앤과 같은 전문기관과 충분히 상의하여 사실관계 정리와 증거 확보, 법리 검토를 병행하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 ① ERP상 출퇴근 처리 누락 행위 ② 근무시간 내 조기퇴근 행위, ③ 특수건강검진 미실시 행위, ④ 근무시간 내 근무지 이탈 행위는 기본 규율 위반, 성실의무 위반 등에 해당하고, 근로자도 이를 모두 인정하고 있으므로 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 판단된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자는 징계사유가 경미하고, 동료 피징계자들의 징계수위와 비교하여 2개월의 정직처분은 양정이 과하다고 주장하나, 근로자의 징계사유가 모두 인정되고, 징계사유도 결코 경미하다고 볼 수 없는 점, 동료 피징계자들의 징계수위와 비교할 때 형평성에 어긋난다고 보기 어려운 점, 인사위원회가 징계수위를 정함에 있어 감사실의 징계의결 요구에 기속되어야 하는 것은 아닌 점, 관련 규정상 해당 정직처분이 징계양정 기준을 벗어나지 않았고, 2개 이상의 징계사유가 경합된 경우 가중 적용이 가능한 점 등에 비추어 보면, 정직 2개월의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분이라고 볼 수 없다. 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자가 징계 과정에서 소명의 기회를 스스로 포기한 사실 이외에 사용자가 징계절차를 위반하였다는 사실은 확인되지 않으므로 절차적 하자는 없다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 ① ERP상 출퇴근 처리 누락 행위 ② 근무시간 내 조기퇴근 행위, ③ 특수건강검진 미실시 행위, ④ 근무시간 내 근무지 이탈 행위는 기본 규율 위반, 성실의무 위반 등에 해당하고, 근로자도 이를 모두 인정하고 있으므로 사용자가 이를 징계사유로 삼은 것은 정당하다고 판단된다. 나. 징계양정의 적정성 여부 근로자는 징계사유가 경미하고, 동료 피징계자들의 징계수위와 비교하여 2개월의 정직처분은 양정이 과하다고 주장하나, 근로자의 징계사유가 모두 인정되고, 징계사유도 결코 경미하다고 볼 수 없는 점, 동료 피징계자들의 징계수위와 비교할 때 형평성에 어긋난다고 보기 어려운 점, 인사위원회가 징계수위를 정함에 있어 감사실의 징계의결 요구에 기속되어야 하는 것은 아닌 점, 관련 규정상 해당 정직처분이 징계양정 기준을 벗어나지 않았고, 2개 이상의 징계사유가 경합된 경우 가중 적용이 가능한 점 등에 비추어 보면, 정직 2개월의 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 일탈·남용한 위법한 처분이라고 볼 수 없다. 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자가 징계 과정에서 소명의 기회를 스스로 포기한 사실 이외에 사용자가 징계절차를 위반하였다는 사실은 확인되지 않으므로 절차적 하자는 없다고 판단된다. /