1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 직장 내 성희롱 신고를 계기로 사용자가 근로자에게 해고 처분을 하였고, 이에 근로자가 부당해고 구제를 노동위원회에 신청한 사안입니다. 노동위원회는 성희롱 사실 중 일부만 징계사유로 인정되었음에도 해고까지 한 것이 적정한지, 그리고 징계위원회 미개최 및 소명기회 미부여 등 절차상 하자가 있는지를 중심으로 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “성희롱 사건에서 피해자 진술 외 객관적 증거가 제한된 상황에서 징계사유가 어느 범위까지 인정될 수 있는지, 그리고 일부 징계사유만 인정되는 경우에도 ‘해고’라는 가장 중한 징계가 정당한지, 나아가 취업규칙상 정한 징계위원회 절차와 소명기회를 지키지 않은 상태에서 이루어진 해고가 유효한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 피해자의 성희롱 주장 중 근로자의 성적 언동 일부만이 객관적 자료와 진술 관계에 비추어 징계사유로 인정되는 점, 나머지 신체적 접촉 및 기타 성적 언동 부분은 피해자 진술 외에 이를 뒷받침할 객관적 자료가 없어 징계사유로 보기 어렵다는 점, 그럼에도 사용자가 경징계가 적정하다고 볼 수 있는 수준의 비위행위에 대하여 근로자·피해자 등 3자 간 해고 합의가 있었다는 사정만을 근거로 해고까지 한 것은 징계양정의 비례원칙을 현저히 벗어난다는 점, 취업규칙에서 징계는 징계위원회에서 하도록 정하고 있음에도 징계위원회를 열지 않고 인사위원회만 개최한 점, 설령 인사위원회를 징계위원회로 보더라도 근로자에게 3일 전 출석통지를 하지 않고 소명기회도 부여하지 않은 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 징계사유의 범위, 징계양정의 비례성, 징계절차의 적법성을 모두 충족하지 못한 것으로서 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 성희롱과 같은 민감한 사안이라 하더라도 사용자가 주장·입증해야 할 징계사유의 범위는 명확해야 하고, 피해자 진술 외에 객관적 자료가 부족한 부분은 별도로 다투어 볼 수 있다는 점을 기억하셔야 합니다. 또한 취업규칙상 징계위원회 개최, 사전 출석통지, 소명기회 부여 등 절차적 권리가 제대로 지켜졌는지 여부가 부당해고 다툼에서 핵심 쟁점이 될 수 있으므로, 해고나 중징계를 통보받은 경우 관련 규정과 실제 진행경과를 꼼꼼히 정리하신 후 노동위원회나 노무법인 로앤 등 전문가와 상담하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 직장 내 성희롱 신고가 제기되었을 때 피해자 보호와 2차 피해 방지에 최대한 주의를 기울이되, 징계사유의 존재와 범위에 대한 조사·입증 책임이 사용자에게 있다는 점을 전제로, 진술의 신빙성, 관련 자료, 정황을 체계적으로 수집·정리하셔야 합니다. 나아가 성희롱이 인정되는 경우라도 비위의 정도, 반복성, 직무·지위, 조직에 미치는 영향 등을 종합하여 징계수준을 정해야 하며, 징계위원회 개최, 제척·기피, 출석통지, 소명기회 부여 등 취업규칙과 단체협약이 정한 징계절차를 충실히 준수하지 않으면 노동위원회에서 부당해고로 판단될 수 있음을 유념하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 징계사유로 인정되는 근로자의 성적 언동을 제외한 피해자의 나머지 성희롱 피해(신체적 접촉 부분 및 기타 성적 언동) 주장은 피해자의 진술 외에 이를 입증할 만한 객관적인 자료 등이 확인되지 않아 징계사유로 인정되기 어렵다. 나. 징계양정의 적정성 여부 사용자의 성희롱 신고 건에 대한 조사 결과, 피해자의 주장 중 일부만 징계사유로 인정되고, 경징계가 적절하다고 판단된 사안임에도 사용자가 근로자 및 피해자 등 3자 간의 해고에 대한 합의가 있었음을 이유로 이 사건 근로자에 대해 해고 처분을 하는 것은 징계양정의 비례원칙에 반한다. 다. 징계절차의 적법성 여부 취업규칙 제84조에 따르면 징계는 징계위원회에서 이루어져야 함에도 징계위원회의 소집 없이 인사위원회만 개최되어 부당하며, 설사 인사위원회가 위 징계위원회의 성격을 갖는다 하더라도 사용자가 근로자에게 징계위원회 개최 3일 전까지 출석통지를 하지 않고 소명의 기회도 부여하지 않은 것은 징계절차에 하자가 있다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 징계사유로 인정되는 근로자의 성적 언동을 제외한 피해자의 나머지 성희롱 피해(신체적 접촉 부분 및 기타 성적 언동) 주장은 피해자의 진술 외에 이를 입증할 만한 객관적인 자료 등이 확인되지 않아 징계사유로 인정되기 어렵다. 나. 징계양정의 적정성 여부 사용자의 성희롱 신고 건에 대한 조사 결과, 피해자의 주장 중 일부만 징계사유로 인정되고, 경징계가 적절하다고 판단된 사안임에도 사용자가 근로자 및 피해자 등 3자 간의 해고에 대한 합의가 있었음을 이유로 이 사건 근로자에 대해 해고 처분을 하는 것은 징계양정의 비례원칙에 반한다. 다. 징계절차의 적법성 여부 취업규칙 제84조에 따르면 징계는 징계위원회에서 이루어져야 함에도 징계위원회의 소집 없이 인사위원회만 개최되어 부당하며, 설사 인사위원회가 위 징계위원회의 성격을 갖는다 하더라도 사용자가 근로자에게 징계위원회 개최 3일 전까지 출석통지를 하지 않고 소명의 기회도 부여하지 않은 것은 징계절차에 하자가 있다. /