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1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건은 근로자가 사용자로부터 장모가 폭행당한 이후 아무런 보호 조치도 받지 못한 상태에서 회사를 떠날 수밖에 없었고, 이는 사실상 부당해고와 다름없다고 주장하면서 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 그러나 사용자 측은 근로자에게 해고 의사표시를 한 사실이 전혀 없고, 오히려 근로자가 경리 담당자로서 스스로 자신의 통장으로 퇴직금과 마지막 급여를 이체한 뒤 무단으로 사업장을 이탈해 출근을 중단한 것이라고 다투었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사용자가 명시적인 해고 의사표시를 하지 않은 상황에서, 폭행 사건 이후 근로자가 스스로 퇴직금·급여를 이체하고 출근을 중단한 경우까지 ‘부당해고’로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 근로자에게 해고의 의사표시를 한 객관적 자료나 정황이 없는 점, 폭행 사건 다음 날 근로자가 경리 담당자로서 사용자 허락 없이 자신의 통장으로 퇴직금 및 마지막 근무일까지의 임금을 스스로 이체한 점, 그 후 별다른 협의나 사직 절차 없이 사업장을 이탈하여 더 이상 출근하지 않은 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아 부당해고가 성립하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자가 노동위원회에 부당해고를 다투려면, 사용자의 해고 의사표시가 명시적이든 묵시적이든 ‘사용자에 의한 일방적 종료’였음을 입증할 수 있어야 함을 유의하셔야 합니다. 특히 스스로 퇴직금·급여를 정산 처리하고 출근을 중단하는 행위는, 이후 분쟁에서 사직 또는 자의적 이탈로 해석될 위험이 크므로, 폭행·괴롭힘 등 중대한 사정이 있더라도 먼저 회사에 문제 제기와 보호 요청을 하고, 필요하면 노무법인 로앤 등 전문가와 상담한 뒤 대응하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 실제로 해고 의사가 없더라도, 폭행 사건 등 중대한 갈등 상황에서 아무런 보호 조치나 사후 조치를 하지 않으면 근로자가 ‘사실상의 퇴출’로 인식하여 부당해고 분쟁으로 이어질 수 있음을 유념하셔야 합니다. 또한 경리·회계 담당 근로자가 자신의 급여·퇴직금을 임의로 이체하고 이탈하는 경우, 즉시 사실관계를 기록으로 남기고, 출근 촉구 및 근로계약 관계에 대한 회사 입장을 명확히 통지해 두어야 노동위원회나 법원에서 해고존부가 문제 될 때 회사의 방어가 용이합니다.

이번 경기지방노동위원회 판정례는 부당해고 분쟁에서 ‘정리해고’와 같이 명시적인 해고뿐만 아니라, 사직·무단이탈·합의해지 등 근로계약 종료 형태를 엄격히 구분하여 입증해야 함을 다시 한번 보여주는 사례입니다. 부당해고와 노동위원회 절차를 준비하시는 분들은, 사건 초기부터 사실관계와 의사표시의 흐름을 체계적으로 정리하고, 노무법인 로앤과 같은 전문가와 함께 해고인지 사직인지 구별되는 핵심 증거를 확보하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자는 사용자가 근로자의 장모를 폭행하고도 아무런 보호 조치를 하지 않아 부득이 사업장을 이탈하게 되었으므로 부당한 해고와 다름이 없다고 주장하나 사용가가 근로자에게 해고의 의사표시를 한 사실이 없음 해당 폭행이 있었던 다음 날 근로자는 회사의 경리 담당자로서 사용자의 허락 없이 스스로 본인 통장으로 퇴직금 및 마지막 근무일까지의 급여 등을 이체하고 사업장을 이탈하여 더 이상 출근하지 않았으므로 해고는 존재하지 않음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자는 사용자가 근로자의 장모를 폭행하고도 아무런 보호 조치를 하지 않아 부득이 사업장을 이탈하게 되었으므로 부당한 해고와 다름이 없다고 주장하나 사용가가 근로자에게 해고의 의사표시를 한 사실이 없음 해당 폭행이 있었던 다음 날 근로자는 회사의 경리 담당자로서 사용자의 허락 없이 스스로 본인 통장으로 퇴직금 및 마지막 근무일까지의 급여 등을 이체하고 사업장을 이탈하여 더 이상 출근하지 않았으므로 해고는 존재하지 않음 /