1. 법률적 시사점
 

이 사건은 사용자가 근로자에게 직장 내 괴롭힘, 협력사 갑질, 무단외출, 주요 자산(금형) 처분 과정의 문제 등을 이유로 징계해고를 한 후, 근로자가 부당해고라며 노동위원회에 구제를 신청한 사건입니다. 경북지방노동위원회는 징계사유의 존부, 징계양정의 적정성, 징계절차의 하자 여부를 종합적으로 검토한 끝에 해고를 부당한 징계처분으로 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “복수의 징계사유 중 일부는 인정되지만, 나머지는 고의·중대한 과실이 인정되기 어렵고, 징계절차에는 중대한 하자가 없는 상황에서, 해고라는 징계양정이 사회통념상 정당한지 여부”입니다.

이 사건 판정단은 사용자가 주장한 직장 내 괴롭힘, 협력사 갑질, 무단외출은 취업규칙·인사규정상 징계사유에 해당한다는 점, 그러나 주요 자산 처분(금형 처분) 관련 부분은 근로자의 일부 부주의는 인정되지만 고의 또는 중대한 과실로 보기 어렵다는 점, 징계위원회 출석 및 서면 해고통지 등 절차상 중대한 하자는 없다는 점, 그럼에도 불구하고 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 징계재량권 범위를 벗어난다는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 징계사유 중 일부가 인정되더라도 양정이 과도하여 부당하다고 판정하였습니다.
 

노동위원회는 첫째, 직장 내 괴롭힘 행위, 협력사 갑질 행위, 무단외출 행위는 모두 취업규칙·인사규정에 열거된 징계사유에 해당하여 징계사유의 존재 자체는 인정된다는 점, 둘째, 주요 자산 처분(금형 처분) 과정에서 근로자의 일부 부주의는 있으나 이를 곧바로 징계사유로 볼 정도의 고의 또는 중대한 과실이 입증되었다고 보기는 어렵다는 점, 셋째, 인사위원회 출석과 서면 해고통지 등 징계절차에는 중대한 하자가 없어 형식적 절차는 갖추어졌다는 점, 넷째, 인정된 징계사유의 내용과 비중, 사용자가 징계에 이르게 된 경위 등 제반 사정을 종합하면 해고는 사회통념상 현저히 타당성을 잃어 징계재량권을 남용한 것이라는 점을 근거로, 부당해고를 인정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 일부 비위사실이 인정되더라도, 그것만으로 곧바로 해고가 정당화되는 것은 아니라는 점을 분명히 인식하셔야 합니다. 징계해고는 사회통념상 더 이상 근로계약을 유지하기 어려울 정도의 책임 있는 사유가 있을 때에만 허용되므로, 징계사유의 고의·중과실 여부, 비위행위의 비중, 과거 근무태도 등을 노동위원회 단계에서 구체적으로 소명하는 것이 중요합니다.

또한 직장 내 괴롭힘, 협력사와의 갈등, 무단외출 등 각 사안의 경위와 맥락, 사용자의 지시나 업무환경, 교육·지도 여부 등을 입증할 자료를 체계적으로 확보해 두어야 합니다. 징계절차가 형식적으로 진행되었다 하더라도 징계양정이 과도하면 구제 가능성이 크므로, 해고 처분을 그대로 수용하기보다는 노동위원회 구제신청을 적극 검토하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 직장 내 괴롭힘, 협력사 갑질, 무단외출과 같이 취업규칙상 명시된 징계사유라고 하더라도, 곧바로 해고까지 연결할 수 있는지는 별도로 판단해야 함을 유념하셔야 합니다. 복수의 징계사유를 한꺼번에 묶어 해고를 선택할 때에는, 각 사유별 고의·중대한 과실의 존재, 기업질서에 미치는 영향, 피해 규모, 과거 징계전력 등을 종합해 징계양정이 사회통념상 과하지 않은지 꼼꼼히 검토하셔야 합니다.

또한 인사위원회 출석, 소명기회 부여, 서면통지 등 절차적 정당성을 갖추는 것과 별개로, 감봉·정직 등 단계적 징계수단을 검토한 기록을 남겨 두는 것이 중요합니다. 징계양정이 과중하다고 판단되면 노동위원회에서 부당해고로 뒤집힐 수 있으므로, 사전에 노무법인 로앤과 같은 전문가와 상의하여 취업규칙의 징계 기준과 실제 운용 관행을 정비하시기 바랍니다.

이번 부당해고 판정례는 징계사유의 존재와 징계절차의 적법성이 인정되더라도, 징계양정이 사회통념상 현저히 과하면 노동위원회에서 부당해고로 판단된다는 점을 다시 한 번 확인시켜 주는 사례입니다. 정리해고와 마찬가지로, 징계해고에서도 ‘사유·절차·양정’ 세 요소를 모두 충족해야 정당성이 인정된다는 기본 법리를 실무에서 항상 염두에 두시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 해고사유 중 직장 내 괴롭힘 행위, 협력사 갑질 행위, 무단외출 행위는 모두 취업규칙 및 인사규정에서 정한 징계사유에 해당하는 것으로 판단된다. 그러나 나머지 징계사유인 주요 자산 처분 행위는 근로자가 금형 처분 과정에서 일부 부주의한 행위가 있었던 점은 부인하기 어려우나 이를 곧바로 징계사유로 인정할 수 있을 정도의 고의 또는 중대한 과실이 존재하였다고 보기는 어렵다. 나. 징계양정의 적정성 여부 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위, 여러 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중 등을 감안할 때 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 인사권자에게 맡겨진 징계재량권의 범위를 벗어난 부당한 징계처분이라 판단된다. 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자는 인사위원회에 출석하여 소명하였고 서면으로 해고통지를 받았으므로 절차상 중대한 하자는 없는 것으로 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 해고사유 중 직장 내 괴롭힘 행위, 협력사 갑질 행위, 무단외출 행위는 모두 취업규칙 및 인사규정에서 정한 징계사유에 해당하는 것으로 판단된다. 그러나 나머지 징계사유인 주요 자산 처분 행위는 근로자가 금형 처분 과정에서 일부 부주의한 행위가 있었던 점은 부인하기 어려우나 이를 곧바로 징계사유로 인정할 수 있을 정도의 고의 또는 중대한 과실이 존재하였다고 보기는 어렵다. 나. 징계양정의 적정성 여부 사용자가 징계처분에 이르게 된 경위, 여러 징계사유 중 인정된 징계사유의 내용과 비중 등을 감안할 때 해고는 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 인사권자에게 맡겨진 징계재량권의 범위를 벗어난 부당한 징계처분이라 판단된다. 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자는 인사위원회에 출석하여 소명하였고 서면으로 해고통지를 받았으므로 절차상 중대한 하자는 없는 것으로 판단된다. /