1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 대형마트에서 근무하던 근로자가 자신의 근무지에서 ‘임의할인’ 방식으로 상품을 구매한 행위를 이유로 징계해고를 당하자 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 초심 노동위원회에서 부당해고로 인정된 후, 사용자 측이 재심을 청구하였으나 중앙노동위원회는 초심 결정을 유지하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자의 임의할인·자기구매 행위에 징계사유가 인정되는 경우에도, 재산상 피해액 규모와 과거 징계사례 등에 비추어 곧바로 해고까지 한 것이 징계양정 재량권 남용에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 임의할인 구매 68회 중 약 30.4%가 할인라벨 발행 후 10분 이내에, 58.7%가 30분 이내에 이루어진 점, 통상 할인라벨이 특정 시간대에 발행되는데 근로자가 곧바로 본인 구매를 한 점, 같은 시간대 라벨 수량과 구매 수량이 100% 일치한 사례가 있는 점 등을 볼 때, 근로자에게 임의할인이라는 징계사유 자체는 존재한다고 보았습니다.

이와 동시에 재산상 피해액이 소액에 그친 점, 징계 종류가 견책부터 해고까지 단계적으로 구분되어 있음에도 곧바로 해고를 선택해 ‘징계의 단계적 적용 원칙’에 부합하지 않는 점, 과거 유사 비위에 대해 견책·감봉 등 상대적으로 경한 처분이 내려진 사례가 있는 점, 68회 전부가 개별적으로 명확히 입증되었다고 보기 어려운 점 등을 고려할 때, 해고는 사회통념상 현저하게 과중한 처분이라고 판단하였습니다.

또한 인사위원회 개최통보서를 사전에 교부하지 않은 절차상 하자는 인정하였으나, 근로자가 인사위원회에 실제 참석하여 징계혐의를 소명한 점 등을 들어 절차상 하자는 치유되었다고 보았습니다.

결국 이 사건 해고처분은 징계사유는 인정되지만 양정이 과도하여 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 임의할인, 자기구매, 사내 물품 사용 등 회사 재산과 관련된 행위는 소액이라도 반복되면 징계사유가 충분히 인정될 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 다만 징계해고의 정당성은 비위의 내용·횟수·손해 규모·과거 징계사례 등을 종합적으로 보아 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지로 판단되므로, 노동위원회 구제신청 시에는 피해 규모, 선행·유사 사건의 징계수준, 본인의 반성 및 재발방지 노력 등을 체계적으로 주장·입증하시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 징계사유가 인정되더라도, 곧바로 해고를 선택할 경우 징계재량권 남용으로 부당해고 판정을 받을 위험이 크다는 점을 인식하셔야 합니다. 특히 노무법인 로앤이 자주 지적하는 바와 같이, 재산상 피해액의 크기, 유사사건에 대한 과거 징계수준, 징계 규정상 단계적 제재 구조 등을 종합해 견책·감봉·정직 등 ‘완화된 징계’ 가능성을 검토한 후 최후수단으로 해고를 선택하는 구조를 갖추시는 것이 필요합니다.

또한 인사위원회 통보, 소명기회 부여 등 징계절차 규정을 문서로 명확히 하고 실제로 준수하되, 부득이한 절차상 하자가 발생한 경우에도 근로자에게 충분한 방어권을 보장하여 사후에 ‘절차 하자 치유’가 인정될 수 있도록 운영하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 근로자는 ‘임의할인’ 행위가 구체적으로 입증되지 않아 징계사유로 삼을 수 없다고 주장하나, ① 68회의 임의할인 구매 건 중 30.4%가 할인라벨 발행 이후 10분 이내에 구매된 점, ② 일반적으로 할인라벨은 14시 이후나 저녁 시간대에 발행되나, 근로자는 판매 목적이 아닌 본인 구매 목적으로 할인라벨 발행 후 곧바로 상품을 구매한 것으로 보이는 점, ③ 10분 이내 구매 건이 28건(30.4%), 30분 이내 구매 건이 54건(58.7%)으로 할인라벨 발행 시각과 근로자의 구매 시각에 시차가 거의 없는 점, ④ 동 시간대에 발행된 할인라벨 수량과 근로자의 구매 수량이 100% 일치하는 경우도 확인되는 점 등에 비추어 보면, 근로자에게는 ‘임의할인’의 징계사유가 존재한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 ① 재산상 피해액이 소액으로 확인되는 점, ② 징계의 종류가 견책부터 해고까지 구분되어 있음에도 곧바로 해고의 처분을 의결한바, 이는 징계의 단계적 적용 원칙에 부합하지 않는 점, ③ 과거 유사한 비위행위에 대해 견책, 감봉 등의 처분사례가 있으므로 징계수위를 해고만으로 다룰 것은 아닌 점, ④ 68회의 임의할인 행위가 개별적으로 모두 입증되었다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 해고의 양정은 과하다고 판단된다. 다. 징계절차의 적법성 여부 인사위원회 개최통보서를 교부하지 않은 절차상 하자는 인정되나, 근로자가 인사위원회에 참석하여 충분히 징계혐의를 소명하였으므로 절차상 하자는 치유되었다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 근로자는 ‘임의할인’ 행위가 구체적으로 입증되지 않아 징계사유로 삼을 수 없다고 주장하나, ① 68회의 임의할인 구매 건 중 30.4%가 할인라벨 발행 이후 10분 이내에 구매된 점, ② 일반적으로 할인라벨은 14시 이후나 저녁 시간대에 발행되나, 근로자는 판매 목적이 아닌 본인 구매 목적으로 할인라벨 발행 후 곧바로 상품을 구매한 것으로 보이는 점, ③ 10분 이내 구매 건이 28건(30.4%), 30분 이내 구매 건이 54건(58.7%)으로 할인라벨 발행 시각과 근로자의 구매 시각에 시차가 거의 없는 점, ④ 동 시간대에 발행된 할인라벨 수량과 근로자의 구매 수량이 100% 일치하는 경우도 확인되는 점 등에 비추어 보면, 근로자에게는 ‘임의할인’의 징계사유가 존재한다. 나. 징계양정의 적정성 여부 ① 재산상 피해액이 소액으로 확인되는 점, ② 징계의 종류가 견책부터 해고까지 구분되어 있음에도 곧바로 해고의 처분을 의결한바, 이는 징계의 단계적 적용 원칙에 부합하지 않는 점, ③ 과거 유사한 비위행위에 대해 견책, 감봉 등의 처분사례가 있으므로 징계수위를 해고만으로 다룰 것은 아닌 점, ④ 68회의 임의할인 행위가 개별적으로 모두 입증되었다고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 해고의 양정은 과하다고 판단된다. 다. 징계절차의 적법성 여부 인사위원회 개최통보서를 교부하지 않은 절차상 하자는 인정되나, 근로자가 인사위원회에 참석하여 충분히 징계혐의를 소명하였으므로 절차상 하자는 치유되었다고 판단된다. /