1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 사용자가 근로자에게 여러 차례 사직을 권유하고, 이후 근로관계 종료가 사직인지 해고인지가 문제 된 사안으로 중앙노동위원회에서 재심까지 이어진 사건입니다. 노동위원회는 사용자의 반복된 사직 권유 정황과 해고 통보 후 출근 요구 등의 사후 행태를 종합하여 근로관계 종료의 실질을 판단하였습니다. 노무법인 로앤은 이러한 판정례를 통해 사직·해고 구분 기준과 해고 서면통지의 중요성을 다시 확인할 필요가 있다고 보고 있습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사용자가 반복적으로 사직을 권유한 상황에서 근로자가 계속 근무 의사를 밝힌 경우, 근로관계 종료를 사직이 아니라 해고로 볼 수 있는지, 그리고 해고사유 및 해고시기를 서면으로 통지하지 않은 해고가 유효한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 근로자에게 세 차례나 사직을 권유하면서 사직서 양식까지 제공하였다는 점, 근로자는 그때마다 분명히 계속 근무 의사를 밝혔다는 점, 사용자가 “좋게 마무리했으면 좋겠다.”는 표현으로 사실상 퇴직을 압박한 점, 근로자가 2025. 6. 5. 해고 통보를 받았다고 인식하고 출근하지 않겠다는 메시지를 보냈음에도 사용자가 즉시 이를 부인하거나 복귀 조치를 하지 않고 있다가 6. 10.에서야 사직을 재차 권유하며 무단결근이라고만 지적한 점 등을 볼 때,

근로관계 종료는 근로자의 자발적인 사직이 아니라 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 의해 이루어진 해고로 보아야 한다고 판단하였습니다.

나아가 근로기준법 제27조가 해고사유와 해고시기의 “서면 통지”를 해고 효력 발생의 요건으로 정하고 있고, 이는 해고의 존부·시기·사유를 명확히 하여 분쟁 해결을 용이하게 하고 근로자의 방어권을 보장하기 위한 요식행위라는 점,
해고사유는 근로자가 무엇이 문제였는지 알 수 있을 정도로 구체적으로 기재되어야 한다는 점에 비추어 볼 때,

이 사건에서 사용자는 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 않았으므로, 절차상 하자가 있는 부당해고라고 판정하였습니다.
 

근로자가 반복적인 사직 권유를 받는 상황에서 계속 근무 의사를 분명히 밝히고, 관련 대화·메시지·사직서 제출 여부 등을 기록으로 남겨 두는 것이 중요합니다. 사용자가 명시적인 “해고”라는 표현을 쓰지 않더라도, 근로자의 의사에 반해 일방적으로 근로관계를 종료하면 노동위원회에서는 실질상 해고로 볼 수 있다는 점을 기억하시기 바랍니다. 또한 해고를 통보받았다고 인식되는 시점, 그 경위와 내용을 문자·메신저 등으로 남겨 두면 부당해고 구제신청 시 해고존부를 입증하는 데 큰 도움이 됩니다.
 

사직 권유 과정에서 근로자가 명확히 계속 근무 의사를 밝힌 경우, 이를 무시한 채 사실상 퇴사를 전제로 한 조치를 하면 해고로 평가될 수 있으므로 각별한 주의가 필요합니다. 근로관계를 종료할 필요가 있다면, 근로자의 자발적인 사직 의사가 명확히 확인되지 않는 한 해고로서 처리하되, 근로기준법 제27조에 따라 해고사유와 해고시기를 구체적으로 기재한 서면을 교부해야 합니다. 특히 구두 통보나 4대 보험 상실 신고만으로 근로관계를 종료시키는 방식은 절차 하자로 인해 부당해고 판정을 받을 위험이 크다는 점을 유념하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고의 존재 여부 ① 사용자가 근로자에게 세 차례 사직을 권유한 점, ② 사직을 권유하면서 사직서 양식을 전달한 점, ③ 근로자는 사용자가 사직을 권유할 때마다 계속 근무 의사를 표명한 점, ④ 사용자가 근로자에게 “좋게 마무리했으면 좋겠다.”라면서 사직을 권유하였다고 인정하고 있는 점, ⑤ 근로자가 2025. 6. 5. 사용자가 해고 통보하였기에 출근하지 않겠다는 취지의 메시지를 보냈음에도 사용자는 별도 조치 없이 2025. 6. 10.에서야 사직을 권유한 것이고 무단결근이라며 출근할 것을 명령한 점 등을 고려할 때, 근로관계 종료는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 기인하였다고 봄이 타당하다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하였으므로 해고는 부당하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고의 존재 여부 ① 사용자가 근로자에게 세 차례 사직을 권유한 점, ② 사직을 권유하면서 사직서 양식을 전달한 점, ③ 근로자는 사용자가 사직을 권유할 때마다 계속 근무 의사를 표명한 점, ④ 사용자가 근로자에게 “좋게 마무리했으면 좋겠다.”라면서 사직을 권유하였다고 인정하고 있는 점, ⑤ 근로자가 2025. 6. 5. 사용자가 해고 통보하였기에 출근하지 않겠다는 취지의 메시지를 보냈음에도 사용자는 별도 조치 없이 2025. 6. 10.에서야 사직을 권유한 것이고 무단결근이라며 출근할 것을 명령한 점 등을 고려할 때, 근로관계 종료는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적인 의사에 기인하였다고 봄이 타당하다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자는 근로자를 해고하면서 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하지 아니하였으므로 해고는 부당하다. /