1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사내에서 발생한 쌍방 폭행을 이유로 회사가 근로자에게 정직 4개월의 징계처분을 하였고, 근로자가 이를 부당해고에 준하는 부당한 징계라며 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 서울지방노동위원회는 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 적법성을 종합적으로 검토하여 사용자의 손을 들어준 사건으로, 부당해고·정리해고 사건에서 반복되는 징계 법리가 그대로 적용된 사례입니다.

근로자는 자신이 피해자라고 주장하며 폭행 책임이 상대방에게 더 크다고 다투었으나, 노동위원회는 제출된 자료와 진술의 한계를 고려하여 사내 폭력 행위 자체는 징계사유로 인정된다고 판단하였습니다. 이 과정에서 노무법인 로앤이 축적해 온 징계·부당해고 대응 법리가 실제 사건에서 어떻게 적용되는지 확인할 수 있습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “사내에서 발생한 쌍방 폭행 상황에서, 어느 일방이 가해자인지 명확하지 않고 입증도 충분하지 않은 경우에, 정직 4개월 징계가 부당해고에 이를 정도로 징계권 남용에 해당하는지 여부”입니다.

또한 “초심 및 재심 인사위원회를 거쳤다는 사정만으로 징계절차의 적법성이 인정되는지, 근로자의 소명기회가 실제로 보장되었는지가 징계의 효력에 어떤 영향을 미치는지”도 함께 문제 되었습니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 폭행 경위와 가해·피해 여부에 대한 당사자 주장이 상반된 점, 근로자의 일방적 주장을 뒷받침할 객관적 자료나 참고인 진술이 충분하지 않은 점, 쌍방 모두 신체적 상해를 입은 점 등을 종합할 때 사내 폭력 행위 자체는 징계사유로 인정된다고 보았습니다.

또한 사용자가 쌍방 폭행으로 조직질서 및 직장 내 기강이 훼손된 점, 근로자에게 과거 유사 사안으로 인사발령을 받은 전력이 있는 점, 정직 4개월이 사회통념상 현저히 과도한 수준으로 보기 어려운 점 등을 고려하여 징계양정이 재량권 남용에 해당하지 않는다고 판단하였습니다.

아울러 근로자가 초심 및 재심 인사위원회에서 충분히 소명할 기회를 부여받은 점, 징계절차에 관한 내부 규정을 위반한 정황이 보이지 않는 점, 일반적으로 징계절차 준수 여부에 대한 입증책임이 사용자에게 있으나 이 사건에서는 절차 위반 사정이 확인되지 않는 점을 들어 징계절차 역시 적법하다고 보았습니다.
 

근로자 입장에서는 사내 폭력 사건에서 “내가 피해자”라고 주장하는 것만으로는 부족하며, 이를 뒷받침할 객관적인 자료(진단서, CCTV, 녹취, 주변인 진술서 등)를 사전에 확보해 두는 것이 중요합니다. 쌍방 폭행으로 평가될 여지가 있는 경우, 폭행 경위·선제 공격 여부·방어행위 범위를 구체적으로 정리하여 인사위원회에서 일관되게 진술하시는 것이 필요합니다.

또한 정직·감봉 등 중징계가 내려졌을 때는, 징계사유의 존재뿐 아니라 징계수위가 사회통념상 현저히 과도한지, 과거 징계전력·직무 특성·회사 내 유사사례와의 형평 등을 종합적으로 점검한 후 부당해고(부당징계) 구제신청 여부를 검토하시는 것이 바람직합니다. 노동위원회 절차에서는 “징계가 다소 무겁다” 정도가 아니라, 재량권 남용 수준인지가 핵심 기준이 된다는 점을 유념하시기 바랍니다.
 

사용자 측에서는 사내 폭력 사건이 발생했을 때, 어느 한쪽의 진술에만 의존하지 말고 관련자 전원 조사, 참고인 조사, 객관적 증거 확보를 통해 “쌍방 폭행인지, 일방 폭행인지”를 가급적 명확히 정리해 두어야 합니다. 징계사유의 존재와 정도에 관한 입증책임이 사용자에게 있다는 점을 전제로, 조사보고서·사진·CCTV 캡처 등 기록을 남겨 두는 것이 향후 노동위원회 대응에서 큰 도움이 됩니다.

징계양정과 관련해서는 취업규칙·인사규정에 사내 폭력에 대한 징계기준을 명시하고, 과거 유사 사건과의 형평을 고려하여 징계수위를 결정하시는 것이 필요합니다. 인사위원회(초심·재심)를 운영할 때는 출석요구서, 소명기회 부여, 회의록 작성 등을 통해 절차적 정당성을 분명히 해 두어야 부당해고·부당징계 분쟁에서 방어 가능성이 높아진다는 점을 기억하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유의 존재 여부 ① 폭행의 경위 및 어느 일방이 피해자 인지 또는 가해자인지 여부에 관하여 당사자 간 주장이 상반되는 점, ② 근로자의 주장을 뒷받침할 객관적 입증자료나 참고인 진술이 충분하지 않은 점, ③ 쌍방 모두 신체적 상해를 입은 점 등을 종합하면 사내 폭력 행위로서 징계사유로 인정됨 나. 징계양정의 적정성 여부 사용자가 쌍방 폭행으로 조직질서 및 직장내 기강을 훼손한 점, 과거 유사 사안으로 인사발령을 받은 전력이 있는 점 등을 종합하면, 근로자에게 행한 정직 4개월의 처분이 사회통념상 현저히 과도하다고 보기 어려움 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자는 초심 및 재심 인사위원회에서 충분히 소명할 기회를 부여받는 등 징계절차상 하자가 존재하지 않으므로 적법함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유의 존재 여부 ① 폭행의 경위 및 어느 일방이 피해자 인지 또는 가해자인지 여부에 관하여 당사자 간 주장이 상반되는 점, ② 근로자의 주장을 뒷받침할 객관적 입증자료나 참고인 진술이 충분하지 않은 점, ③ 쌍방 모두 신체적 상해를 입은 점 등을 종합하면 사내 폭력 행위로서 징계사유로 인정됨 나. 징계양정의 적정성 여부 사용자가 쌍방 폭행으로 조직질서 및 직장내 기강을 훼손한 점, 과거 유사 사안으로 인사발령을 받은 전력이 있는 점 등을 종합하면, 근로자에게 행한 정직 4개월의 처분이 사회통념상 현저히 과도하다고 보기 어려움 다. 징계절차의 적법성 여부 근로자는 초심 및 재심 인사위원회에서 충분히 소명할 기회를 부여받는 등 징계절차상 하자가 존재하지 않으므로 적법함 /