1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 사용자가 근로자에게 별도의 해고통지서 없이 근로계약을 일방적으로 종료하고, 4대 보험 피보험자격 상실 신고 등을 통해 사실상 해고한 사안에서 부당해고 여부가 문제된 사건입니다. 근로자는 노동위원회에 부당해고 구제신청을 하면서 원직복직 대신 금전보상명령을 구하였고, 제주지방노동위원회는 부당해고 및 금전보상명령 수용 여부를 함께 판단하였습니다.

근로자는 이후 다른 직장에 취업하였고, 노동위원회는 이러한 사정과 중간수입 발생 여부를 고려하여 금전보상금 산정방식까지 구체적으로 판정하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로기준법 제27조에 따른 해고사유·해고시기의 서면통지 없이, 4대 보험 상실신고 등 사실상의 조치만으로 근로계약을 종료한 것이 유효한 해고인지 여부와, 부당해고가 인정되는 경우 금전보상명령과 중간수입 공제를 어떻게 처리할 것인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 근로계약 관계를 일방적으로 종료하여 실질적으로 해고를 하였음에도, 근로기준법 제27조가 요구하는 해고 사유와 시기의 서면통지를 전혀 하지 않은 점, 해고의 존부·시기·사유를 명확히 알 수 있는 문서가 존재하지 않는 점, 해고서면은 사후보완이 허용되지 않는다는 대법원 판례 취지 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 절차상 중대한 하자가 있어 효력이 발생하지 못한 무효의 조치로서 부당해고에 해당한다고 판정하였습니다.

또한 근로자가 원직복직이 아닌 금전보상을 명시적으로 구하고 있고, 해고 후 일정 시점부터 다른 직장에 취업하여 중간수입이 발생한 점, 대법원 판례가 중간수입이 있는 기간에는 휴업수당 상당액(통상임금의 70%)까지만 사용자에게 부담시키는 법리를 제시하고 있는 점을 고려하여,

이 사건 해고처분은 부당하다고 판정하였습니다.

나아가 노동위원회는 금전보상명령 신청을 수용하되, 중간수입이 발생한 기간에 대해서는 임금 전액이 아니라 임금상당액의 70%만을 금전보상금으로 인정하는 방식으로 산정하는 것이 타당하다고 보았습니다.
 

근로자는 문자, 구두 통보, 4대 보험 상실신고만 있고 해고통지서가 없다면, 근로기준법 제27조 위반에 따른 부당해고 가능성을 적극적으로 검토하셔야 합니다. 노동위원회에 구제신청을 할 때에는 원직복직을 원하는지, 금전보상을 원하는지를 명확히 선택하고, 해고기간 중 다른 직장에서 일해 얻은 중간수입 내역(급여명세서, 근로계약서 등)을 미리 정리해 두시는 것이 유리합니다.

또한 금전보상명령이 내려질 경우, 중간수입이 있는 기간은 ‘임금 100%’가 아니라 원칙적으로 임금상당액의 70% 수준만 인정될 수 있다는 점을 이해하고, 기대 가능한 보상 범위를 현실적으로 계산해 보시기 바랍니다.
 

사용자는 근로자를 해고할 때 반드시 해고사유와 해고시기를 기재한 서면을 사전에 교부해야 하고, 4대 보험 상실신고나 출근배제 조치만으로 근로관계가 적법하게 종료된다고 보아서는 안 되며, 이러한 절차 위반은 곧바로 부당해고로 연결될 수 있음을 유념하셔야 합니다. 해고서면에는 근로자가 어떤 사유로, 언제부로 해고되는지 근로자 입장에서 구체적으로 알 수 있을 정도로 기재해야 하고, 사후에 소급 기재로 보완하는 방식은 허용되지 않으므로, 인사·노무 담당자는 표준 해고통지서 양식과 내부 결재 절차를 반드시 정비하시기 바랍니다.

또한 금전보상명령이 내려질 경우, 해고기간 중 근로자가 다른 직장에서 얻은 중간수입은 공제되며, 특히 그 기간에 대해서는 대법원 판례 취지에 따라 임금상당액의 70%까지만 금전보상금으로 인정될 수 있으므로, 사용자 입장에서도 중간수입 자료 확보와 임금산정 근거를 체계적으로 관리해 두는 것이 분쟁 비용을 줄이는 데 중요합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고의 정당성 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하고, 이를 위반한 해고는 그 효력이 인정되지 아니한다고 규정하고 있다. 사용자가 근로계약 관계를 일방적으로 종료하여 근로자를 해고하였음에도 근로기준법상 해고 서면 통지 의무를 준수하지 않았으므로 위 해고는 부당해고에 해당한다. 나. 금전보상명령 신청 수용 여부 근로자가 원직복직 대신 금전보상을 구하고 있고 2025. 12. 10.부터는 다른 직장에 취업한 점을 종합하여 금전보상명령 신청을 수용한다. 한편 금전보상금을 계산할 때 중간수입이 발생한 기간에 대하여는, 대법원 판례의 법리에 따라 휴업수당 상당액인 임금상당액의 70%를 금전보상금으로 인정함이 타당하다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고의 정당성 근로기준법 제27조는 사용자가 근로자를 해고하려면 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지하여야 하고, 이를 위반한 해고는 그 효력이 인정되지 아니한다고 규정하고 있다. 사용자가 근로계약 관계를 일방적으로 종료하여 근로자를 해고하였음에도 근로기준법상 해고 서면 통지 의무를 준수하지 않았으므로 위 해고는 부당해고에 해당한다. 나. 금전보상명령 신청 수용 여부 근로자가 원직복직 대신 금전보상을 구하고 있고 2025. 12. 10.부터는 다른 직장에 취업한 점을 종합하여 금전보상명령 신청을 수용한다. 한편 금전보상금을 계산할 때 중간수입이 발생한 기간에 대하여는, 대법원 판례의 법리에 따라 휴업수당 상당액인 임금상당액의 70%를 금전보상금으로 인정함이 타당하다. /