1. 법률적 시사점

이번 인천지방노동위원회 사건은 시용·수습 단계에서의 본채용 거부가 부당해고에 해당하는지, 노동위원회가 어떻게 판단하는지 보여주는 사례입니다. 특히 노동위원회가 시용근로자의 지위와 사용자의 평가 재량 범위를 어떻게 보는지, 그리고 노무법인 로앤 실무에서 자주 다루는 정리해고·시용해고 사건과 비교해볼 만한 판정례입니다.
 

근로자는 사용자와 근로계약을 체결하면서 12주의 수습기간(시용기간)에 동의하고 근로계약서에 서명하였습니다. 사용자는 취업규칙에 수습기간 규정을 두고, 별도의 수습제도 운영지침에 따라 정량·정성평가를 실시한 뒤, 일정 점수 미만인 경우 본채용을 거부해 왔습니다.

근로자는 수습기간 종료 시점에 본채용이 거부되자 이를 부당해고에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 인천지방노동위원회는 사용자의 본채용 거부가 정당하다고 판단하여 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “수습·시용 근로자에 대하여 사용자가 수습제도 운영지침을 일부 지키지 않은 상태에서, 근로자의 직무규칙 위반 및 평가점수를 근거로 본채용을 거부한 조치가 부당해고(해고의 정당성 흠결)에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자는 근로계약서에 12주 수습기간을 명시하고, 취업규칙에도 수습기간 규정을 두어 운영해 온 점, 근로자가 이에 서명하여 시용근로자 지위를 전제로 근로를 제공한 점 등을 볼 때,

근로자가 금연구역에서 흡연하는 등 직무규칙을 위반한 사실이 있는 점, 정량평가와 정성평가를 합산한 결과 70점 미만이면 본채용을 거부해 온 기준에 따라 근로자가 63점을 받은 점, 수습제도 운영지침은 내부 매뉴얼로서 취업규칙과 같은 외부적·규범적 효력까지 인정하기는 어렵고 일부 절차상 이탈이 있더라도 곧바로 위법한 해고로 보기는 어려운 점을 고려하였습니다.

그 결과, 시용·수습 단계에서의 본채용 거부는 통상해고보다 폭넓게 정당성이 인정된다는 일반 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 해고처분은 사용자의 재량권을 벗어나 위법하거나 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 것으로 보기 어렵다고 판정하였습니다.
 

수습·시용 근로자의 본채용 거부도 근로기준법상 해고에 해당하므로, 절차와 사유의 합리성을 다투어 볼 수 있다는 점을 우선 이해하셔야 합니다. 다만 시용단계에서는 업무적격성·근무태도에 대한 사용자의 평가 재량이 넓게 인정되므로, 명백한 차별·보복, 전혀 근거 없는 저평가가 아닌 이상 노동위원회에서 뒤집기 쉽지 않다는 점을 염두에 두셔야 합니다.

또한 이 사건처럼 금연구역 흡연과 같은 직무규칙 위반, 반복적인 근무태도 문제 등은 시용근로자에게 매우 불리하게 작용하므로, 수습기간 동안에는 취업규칙·복무규정 준수를 특히 철저히 하시는 것이 필요합니다.
 

사용자 입장에서는 시용·수습 제도를 운영할 때, 근로계약서에 시용·수습기간과 본채용 여부가 평가 결과에 따라 결정된다는 점을 명확히 기재하고, 취업규칙에도 이에 상응하는 규정을 두어 근거를 정비해 두셔야 합니다. 정량·정성평가 기준과 점수체계는 사전에 마련하고, 평가과정과 결과를 객관적으로 소명할 수 있도록 문서화해 두는 것이 분쟁 예방에 중요합니다.

아울러 수습제도 운영지침이 단순 매뉴얼이라고 하더라도, 그 절차를 반복적으로 준수해 온 경우에는 사실상 관행·기준으로 평가될 여지가 있으므로, 지침을 변경하거나 예외적으로 운영할 때에는 그 사유와 과정을 명확히 기록해 두시기 바랍니다.

이러한 유형의 사건에서 승소하기 위해서는, 시용·수습과 본채용 거부에 관한 판례 법리를 정확히 이해하고, 근로계약·취업규칙·평가자료 등에서 법리에 부합하는 사실관계를 체계적으로 정리하는 실무 역량을 갖추셔야 합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 시용 근로자인지 여부 사용자와 근로자 간 체결된 근로계약서상 12주의 수습기간이 규정되어 있고, 당사자가 근로계약서에 서명한 점, 사용자는 취업규칙 제7조에서 수습기간에 관하여 규정하여 운영하고 있는 점 등을 고려하면 시용 근로자에 해당한다. 나. 본채용 거부가 정당한지 여부 사용자가 절차 진행상 수습제도 운영지침과 다르게 진행한 정황이 다소 있으나, 근로자가 금연구역에서 흡연하는 등 직무규칙을 위반한 사실이 있고, 수습제도 운영지침은 매뉴얼의 역할을 하는 것으로 보일 뿐 그 위반이 취업규칙과 같이 외부적인 효력을 가지는 것으로 보기는 어려우며, 사용자는 정량평가와 정성평가를 합하여 70점 미만인 경우 본채용을 거부하는데, 근로자의 경우 63점을 받은 점을 종합하면 본채용 거부는 재량권을 벗어나 위법하다고 볼 수 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 시용 근로자인지 여부 사용자와 근로자 간 체결된 근로계약서상 12주의 수습기간이 규정되어 있고, 당사자가 근로계약서에 서명한 점, 사용자는 취업규칙 제7조에서 수습기간에 관하여 규정하여 운영하고 있는 점 등을 고려하면 시용 근로자에 해당한다. 나. 본채용 거부가 정당한지 여부 사용자가 절차 진행상 수습제도 운영지침과 다르게 진행한 정황이 다소 있으나, 근로자가 금연구역에서 흡연하는 등 직무규칙을 위반한 사실이 있고, 수습제도 운영지침은 매뉴얼의 역할을 하는 것으로 보일 뿐 그 위반이 취업규칙과 같이 외부적인 효력을 가지는 것으로 보기는 어려우며, 사용자는 정량평가와 정성평가를 합하여 70점 미만인 경우 본채용을 거부하는데, 근로자의 경우 63점을 받은 점을 종합하면 본채용 거부는 재량권을 벗어나 위법하다고 볼 수 없다. /