1. 법률적 시사점
 

이 사건은 근로자가 육아휴직을 마치고 복직한 후 중앙공급실 업무를 부여받았다가, 질병 휴직을 거쳐 다시 복귀하면서 동일한 중앙공급실로 인사발령을 받은 사안에서 시작된 부당해고 구제신청 사건입니다. 근로자는 두 번째 복직 시 인사발령이 새로운 불이익 처분에 해당한다고 주장하였으나, 전남지방노동위원회는 이를 부당해고 등으로 보기 어렵다고 판단하여 근로자의 구제신청을 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “질병 휴직 후 복직 시 사용자가 부여한 중앙공급실 배치가, 이미 육아휴직 종료 후 복직명령 시 부여되었던 동일 업무인 상황에서, 근로기준법 제23조제1항의 ‘부당해고등’에 해당하는 새로운 불이익한 인사처분인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 2025. 11. 8. 자로 한 인사발령의 내용이, 2025. 8. 1. 육아휴직 종료 후 복직명령 당시 이미 부여되었던 중앙공급실 업무와 동일하다는 점, 인사발령으로 근로자에게 추가적·질적으로 다른 불이익이 새롭게 발생했다고 보기 어려운 점, 근로기준법 제23조제1항의 ‘부당해고등’은 해고·휴직·정직·전직 등 새로운 불이익 조치를 대상으로 하나 단순한 동일 업무 재배치는 여기에 해당하지 않는다는 점 등을 볼 때,

해당 인사발령은 근로자에게 새롭게 가해지는 불이익한 처분으로 보기 어렵고, 따라서 ‘부당해고등’에 해당하지 않아 노동위원회 구제신청의 대상이 되지 않는다고 판단하였습니다.
 

근로자 입장에서는 휴직 후 복직 과정에서 기존에 이미 부여된 직무나 부서로 다시 배치되는 인사조치는, 특별한 사정이 없는 한 곧바로 ‘부당해고등’에 해당하지 않는다는 점을 유념하실 필요가 있습니다. 인사발령을 다투고자 한다면, 단순 재배치인지, 임금·직급·근무환경 등이 실질적으로 악화되는 새로운 불이익 인사인지, 그리고 그 과정에서 차별·보복 목적 등이 있었는지를 구체적으로 정리하여 주장·입증하시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 질병휴직·육아휴직 등 휴직 종료 후 복직 시, 원칙적으로 휴직 이전 또는 이미 복직 시 부여했던 직무와 유사한 범위 내에서 배치하는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 또한 인사발령이 단순한 동일 업무 재배치인지, 근로자의 임금·지위·근무조건에 실질적 불이익을 주는 전보·전직인지 문서상으로 명확히 구분하여, 부당해고·불이익인사 관련 분쟁에서 노동위원회가 판단할 수 있도록 객관적인 근거와 기록을 남겨 두시기 바랍니다.

이와 같은 판정례는 휴직 종료 후 복직 배치가 언제 ‘정당한 인사권 행사’에 머무르고, 언제 ‘부당해고등’에 해당하는 불이익 인사로 평가되는지에 관한 기준을 다시 한 번 확인해 주는 사례입니다. 휴직·복직 인사관리와 관련하여 근로자와 사용자 모두 노무법인 로앤과 같은 전문기관의 자문을 받아 사전에 기준과 절차를 정비해 두시는 것이 바람직합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자가 질병 휴직 후 복직하여 사용자가 2025. 11. 8. 행한 인사발령은 2025. 8. 1. 육아휴직 종료 후 복직명령 시 부여된 중앙공급실 업무와 동일하므로 근로자에게 새롭게 가하는 불이익한 처분이라고 보기 어려워 근로기준법 제23조제1항의 ‘부당해고등’에 해당된다고 볼 수 없어 구제신청의 대상이 되지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자가 질병 휴직 후 복직하여 사용자가 2025. 11. 8. 행한 인사발령은 2025. 8. 1. 육아휴직 종료 후 복직명령 시 부여된 중앙공급실 업무와 동일하므로 근로자에게 새롭게 가하는 불이익한 처분이라고 보기 어려워 근로기준법 제23조제1항의 ‘부당해고등’에 해당된다고 볼 수 없어 구제신청의 대상이 되지 않는다. /