1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 사용자가 내부 조사기관의 조사 결과를 근거로 근로자에게 성희롱 관련 징계해고를 한 뒤, 근로자가 제주지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 제기한 사안입니다. 아울러 사용자의 체험프로그램 운영 중단(업무배제)에 대해서도 함께 다투어졌으나, 이 부분은 제척기간 경과 여부가 쟁점이 되었습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “성희롱 사실관계에 대한 객관적 입증이 부족한 상태에서 내부 조사결과만을 근거로 한 징계해고가 정당한지, 그리고 별도의 업무배제 조치에 대해서는 근로기준법상 제척기간 경과로 더 이상 다툴 수 없는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 제출한 자료가 사업장 내부 절차에 따른 조사 결과 문서에 불과하다는 점, 현장 목격자로 지목된 참고인의 구체적 진술 자료나 현장 방문을 입증할 객관적 자료가 없다는 점, 신고인들의 진술서 자체도 제출되지 않아 실제 진술내용과 조사결과 문서의 기재가 부합하는지 확인하기 어렵다는 점 등을 볼 때, 징계사유인 성희롱 사실의 존재가 증명되었다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.

나아가 문제가 된 발언 역시 구체적 상황과 맥락을 종합하면 곧바로 품위유지의무 위반이라고 단정하기 어렵다는 점을 고려하였습니다. 반면, 체험프로그램 운영 보류(업무배제) 조치에 대한 구제신청은 그 조치일로부터 3개월이 지난 후 제기되어 근로기준법상 부당해고 등 구제신청 제척기간을 도과하였으므로, 정당성 여부는 따질 필요 없이 각하 대상이라고 보았습니다.

결국 이 사건 해고처분은 징계사유의 존재를 사용자 측이 입증하지 못하였으므로 부당하다고 판정하였습니다.
 

성희롱, 폭언 등 인격권 관련 징계해고의 경우에도, 징계사유의 존재와 정당한 이유에 대한 입증책임은 사용자에게 있다는 점을 분명히 인식하실 필요가 있습니다. 다만, 별도의 업무배제·전보·정직 등 인사조치에 대해 다투고자 한다면, 조치가 있은 날로부터 3개월 이내에 노동위원회에 구제신청을 제기해야만 노동위원회에서 실질 판단을 받을 수 있으므로, 제척기간을 넘기지 않도록 반드시 유의하시기 바랍니다.
 

성희롱 등 민감한 사안에서 징계해고를 하려면, 내부 조사결과 보고서만으로 만족하지 말고, 신고인·참고인의 서면 진술, 진술 녹취, 관련 전자기록 등으로 진술의 신빙성을 객관적으로 검증할 수 있는 자료를 충분히 확보해 두셔야 합니다. 또한 문제 된 발언이나 행위의 구체적인 맥락, 반복성, 피해 정도 등을 종합적으로 검토하여, 사회통념상 근로계약을 계속하기 어려운 수준인지, 감봉·정직 등 다른 징계로도 목적을 달성할 수 없는지까지 신중히 판단하셔야 합니다.

이와 별도로, 체험프로그램 중단과 같은 업무배제 조치를 취할 때에는 그 시기, 사유, 근거 규정 등을 명확히 문서화해 두어 향후 분쟁 시 제척기간 기산일과 정당성 판단에 관한 다툼을 줄이시기 바랍니다.

이번 제주지방노동위원회 판정례는, 부당해고 분쟁에서 ‘내부 조사’만으로는 징계사유 입증이 충분하지 않다는 점과, 업무배제 등 인사조치에 대한 구제신청은 제척기간 관리가 핵심이라는 점을 잘 보여주는 사례라고 평가할 수 있습니다. 노동위원회 절차 대응이나 징계 설계가 필요하신 경우, 노무법인 로앤과 같은 전문 노무법인의 자문을 통해 사전에 리스크를 점검해 보시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

... 징계하였으나 근로자는 일관되게 신체접촉이나 부적절한 발언을 한 사실이 없다며 징계사유의 존재를 부인하고 있다. 3) 이에 대해 사용자는 내부 조사기관의 조사 결과를 근거로 징계사유의 존재가 증명되었다는 취지로 주장하나, 이는 사업장 내부 절차에 따른 판단에 불과하므로 조사 결과가 곧 징계사유의 존재를 객관적으로 증명하는 자료라고 보기 어렵다. 4) 사안의 특성상 객관적인 물적 증거는 존재하지 아니하여 관련자들의 진술을 중심으로 징계사유의 존재 여부를 판단할 수밖에 없으나, 사용자는 진술의 신빙성을 객관적으로 확인하거나 검증할 수 있는 자료를 제출하지 않았다. 가) 현장 목격자로 지목된 참고인의 구체적 진술 자료나 사건 발생 당시 현장 방문 사실을 증명할 객관적 자료는 제출되지 않았고, 신고인들의 진술서 또한 제출되지 아니하여 내부 조사기관의 조사 결과 문서에 기재된 내용이 실제 진술 내용에 부합하는지 확인하기 어렵다. 나) 나아가 문제가 된 발언 역시 그 구체적 상황과 맥락을 고려할 때 곧바로 품위유지의무 위반에 해당한다고 단정하기 어렵다. 나. 업무배제 처분의 정당성 근로자는 사용자가 근로자의 체험프로그램 운영을 부당하게 중단시켰다며 구제신청을 하였으나 이에 대한 구제신청은 프로그램 운영 보류 조치가 있은 날로부터 3개월이 지나서 제기되었다. 따라서 이는 근로기준법에서 정한 제척기간(부당해고등이 있었던 날부터 3개월)을 도과한 것으로 그 정당성 여부에 관해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 다. 결론 근로자에 대한 징계처분은 징계사유의 존재를 인정할 수 없으므로 부당하고, 업무배제 처분에 대한 구제신청은 제척기간을 도과하였다....

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

... 징계하였으나 근로자는 일관되게 신체접촉이나 부적절한 발언을 한 사실이 없다며 징계사유의 존재를 부인하고 있다. 3) 이에 대해 사용자는 내부 조사기관의 조사 결과를 근거로 징계사유의 존재가 증명되었다는 취지로 주장하나, 이는 사업장 내부 절차에 따른 판단에 불과하므로 조사 결과가 곧 징계사유의 존재를 객관적으로 증명하는 자료라고 보기 어렵다. 4) 사안의 특성상 객관적인 물적 증거는 존재하지 아니하여 관련자들의 진술을 중심으로 징계사유의 존재 여부를 판단할 수밖에 없으나, 사용자는 진술의 신빙성을 객관적으로 확인하거나 검증할 수 있는 자료를 제출하지 않았다. 가) 현장 목격자로 지목된 참고인의 구체적 진술 자료나 사건 발생 당시 현장 방문 사실을 증명할 객관적 자료는 제출되지 않았고, 신고인들의 진술서 또한 제출되지 아니하여 내부 조사기관의 조사 결과 문서에 기재된 내용이 실제 진술 내용에 부합하는지 확인하기 어렵다. 나) 나아가 문제가 된 발언 역시 그 구체적 상황과 맥락을 고려할 때 곧바로 품위유지의무 위반에 해당한다고 단정하기 어렵다. 나. 업무배제 처분의 정당성 근로자는 사용자가 근로자의 체험프로그램 운영을 부당하게 중단시켰다며 구제신청을 하였으나 이에 대한 구제신청은 프로그램 운영 보류 조치가 있은 날로부터 3개월이 지나서 제기되었다. 따라서 이는 근로기준법에서 정한 제척기간(부당해고등이 있었던 날부터 3개월)을 도과한 것으로 그 정당성 여부에 관해서는 더 나아가 살펴볼 필요가 없다. 다. 결론 근로자에 대한 징계처분은 징계사유의 존재를 인정할 수 없으므로 부당하고, 업무배제 처분에 대한 구제신청은 제척기간을 도과하였다.... /