1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 구제신청 사건에서 근로자는 회사가 무급휴직을 강요하고 사직서를 종용하여 사실상 해고한 것이라고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청하였습니다. 인천지방노동위원회는 당사자 간 대화·문자 메시지·통화 내용, 출근 여부 등을 종합하여 근로관계 종료가 해고인지, 근로자의 자발적 의사에 따른 합의해지인지 여부를 중심으로 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “무급휴직 제안을 둘러싼 면담과 이후 문자 메시지, 출근 중단 경위 등을 고려할 때, 근로관계 종료가 사용자의 일방적 해고인지, 아니면 근로자의 ‘근로계약 합의해지 청약’과 그 승낙에 따른 퇴직인지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 무급휴직을 강요하거나 해고를 유도한 정황이 대화의 전체 맥락상 확인되지 않는다는 점, 문자 메시지 및 통화 내용만으로는 사용자가 근로자의 내심에 사직 의사가 없음을 알기 어려웠고 사직서 제출을 강요한 사정도 보이지 않는다는 점, 근로자가 2025.10.29.자로 근로관계 합의해지를 청약한 이후 이를 철회하지 않은 채 출근도 하지 않은 점 등을 볼 때,

근로자가 사용자와 근로관계를 계속 유지할 의사가 있었던 것으로 보기는 어렵고, 사용자가 근로자의 합의해지 청약을 승낙함으로써 근로관계는 합의해지로 종료되었다고 판단하였습니다.

따라서 이 사건 해고처분은 존재하지 않아 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자가 사직 의사가 없으면서 감정적으로 “그만두겠다”는 취지의 말을 하거나 문자로 합의해지를 제안하는 경우, 사용자가 이를 진정한 의사로 받아들여 합의해지로 보게 될 수 있음을 유의하셔야 합니다. 사직 또는 합의해지 의사를 표시한 후 마음이 바뀌었다면, 민법상 의사표시 철회 원칙에 따라 사용자의 승낙 도달 전에는 명시적으로 철회 의사를 전달하고, 문자·이메일 등 증거를 남겨 두시는 것이 안전합니다.
 

사용자 입장에서는 무급휴직 제안, 사직 논의 등 근로관계 종료와 관련된 대화는 가급적 구체적인 경위·내용을 메모·녹취 등으로 보존하여, 강요나 해고 유도에 해당하지 않음을 소명할 수 있도록 준비하시는 것이 필요합니다. 또한 근로자가 합의해지를 청약하거나 사직 의사를 표시한 경우, 그 경위·문구·이후 출근 여부 등을 종합해 진정성을 확인하고, 가능하다면 서면 확인을 받아 두는 등 절차를 명확히 해 두어야 부당해고 분쟁을 줄일 수 있습니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자는 근로관계 종료에 있어서 2025. 10. 29. 무급휴직을 강요하는 등 회사에 귀책사유가 있다고 주장하나, 당시 당사자 간 대화 내용의 맥락상 무급휴직을 강요하거나 해고를 유도하는 정황은 확인되지 않는다. 근로자는 2025. 11. 10. 문자 메시지를 보낸 사실은 인정하나, 사직할 의사가 없었으며 이 상무가 사직서 제출을 종요하였따고 주장하나, 당시 당사자 간 주고받은 문자 메시지와 통화 내용을 살펴보면 사용자가 근로자 내심의 진정한 의사까지 확인하기는 어려웠을 것으로 보이며 사직서를 강요하는 정황은 확인되지 않는다. 근로자는 2025. 10. 29. 자 근로관계의 합의해지를 청약하고 이에 대해 별도로 철회 의사를 밝히지 않은 점, 2025. 10. 29. 이후 회사에 출근하지 않은 점 등을 볼 때 사용자와 근로관계를 유지할 의사가 있었다고 보이지 않는다. 사용자는 근로자의 근로계약 합의해지 청약에 대해 승낙함으로써 당사자 간 근로관계는 합의해지에 따라 종료된 것으로 해고는 존재하지 않는다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자는 근로관계 종료에 있어서 2025. 10. 29. 무급휴직을 강요하는 등 회사에 귀책사유가 있다고 주장하나, 당시 당사자 간 대화 내용의 맥락상 무급휴직을 강요하거나 해고를 유도하는 정황은 확인되지 않는다. 근로자는 2025. 11. 10. 문자 메시지를 보낸 사실은 인정하나, 사직할 의사가 없었으며 이 상무가 사직서 제출을 종요하였따고 주장하나, 당시 당사자 간 주고받은 문자 메시지와 통화 내용을 살펴보면 사용자가 근로자 내심의 진정한 의사까지 확인하기는 어려웠을 것으로 보이며 사직서를 강요하는 정황은 확인되지 않는다. 근로자는 2025. 10. 29. 자 근로관계의 합의해지를 청약하고 이에 대해 별도로 철회 의사를 밝히지 않은 점, 2025. 10. 29. 이후 회사에 출근하지 않은 점 등을 볼 때 사용자와 근로관계를 유지할 의사가 있었다고 보이지 않는다. 사용자는 근로자의 근로계약 합의해지 청약에 대해 승낙함으로써 당사자 간 근로관계는 합의해지에 따라 종료된 것으로 해고는 존재하지 않는다. /