1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 사용자가 근로자에게 해고예고 통보서를 발송하고, 이후 고용보험 상실사유를 신고한 뒤 근로관계를 종료한 사안에서 노동위원회가 해고의 존재와 정당성을 판단한 사례입니다. 경남지방노동위원회는 관련 사실관계를 종합해 근로관계 종료가 사용자의 일방적 의사표시에 따른 해고인지 여부, 그리고 해고절차가 근로기준법 제27조에 부합하는지 여부를 심리하였습니다. 이 사건은 노무법인 로앤이 다루는 다수의 부당해고·정리해고 분쟁에서 반복되는 쟁점을 잘 보여주는 판정례입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “해고예고 통보서 발송과 고용보험 상실신고만으로 근로관계가 해고로 종료되는지, 그리고 그 과정에서 근로기준법 제27조가 요구하는 해고사유와 해고시기의 서면통지가 제대로 이루어졌는지 여부”입니다. 다시 말해, 형식상 해고예고는 있었지만, 그것이 법에서 정한 ‘해고의 서면통지’ 요건을 충족하는지, 충족하지 못했다면 그 해고는 부당해고에 해당하는지가 핵심 쟁점이었습니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 2025. 9. 25. 근로자에게 해고예고 통보서를 보낸 경위, 그에 인용된 법령·사규, 통보서에 적힌 사유, 그리고 사용자가 고용보험 상실사유를 해고로 신고한 점 등을 볼 때, 당사자 사이 근로관계는 근로자의 의사와 무관하게 사용자의 일방적 의사표시로 종료된 것으로 판단하였습니다. 나아가 근로기준법 제27조가 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 한 입법취지, 해고는 제27조에 따른 서면통지가 있어야만 효력이 발생한다는 점, 이 사건에서는 해고의 시기가 서면으로 적법하게 통지되지 않은 절차상 하자가 존재하는 점 등을 근거로, 이 사건 해고처분은 그 정당성 판단 단계에 이르기 전에 절차상 위법으로 부당하다고 판정하였습니다.

이 사건 해고처분은 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 사용자가 해고예고 통보서나 문자, 구두 통보 등 어떤 형식으로든 “그만 나오라”는 취지로 통보하고, 뒤에서 고용보험 상실사유를 해고로 신고하였다면, 실질적으로 해고가 존재하는지부터 면밀히 따져보실 필요가 있습니다. 또한 해고통지서에 해고사유뿐 아니라 ‘언제부터 해고 효력이 발생하는지’가 명확히 적혀 있는지, 그 서면이 실제로 본인에게 도달했는지 등을 꼼꼼히 확인하시기 바랍니다. 이러한 절차상 하자만으로도 노동위원회에서 부당해고 구제를 받을 수 있는 여지가 크므로, 노무법인 로앤 등 전문가와 상의하여 해고예고서, 인사서류, 4대보험 상실신고 내역 등을 정리해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 해고를 결정할 때 해고사유의 유무와 정당성 이전에, 근로기준법 제27조가 요구하는 형식과 절차를 정확히 갖추는 것이 필수적입니다. 특히 해고예고 통지와 해고사유·해고시기의 서면통지를 혼동하지 말고, 해고의 효력이 발생하는 날짜를 명시한 서면을 권한 있는 자 명의로 작성하여 근로자에게 적법하게 도달시키는 절차를 내부 규정과 실무 프로세스로 정비하시기 바랍니다. 아울러 고용보험 상실사유를 해고로 신고하는 경우, 그 이전에 근로자에게 해고사유와 해고시기가 기재된 서면이 적법하게 교부되었는지 확인하여, 절차상 하자로 인한 부당해고 판정 리스크를 최소화하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고의 존재 여부 사용자가 2025. 9. 25. 근로자에게 보낸 해고예고 통보서의 통보 경위, 근거 법령 및 규정, 통보 사유, 사용자가 신고한 고용보험 상실사유 등을 고려할 때, 당사자 간 근로관계는 사용자의 일방적 의사표시로 종료된 것으로 판단되는바, 해고는 존재한다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 시기를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 존재하므로 이는 부당한 해고이다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고의 존재 여부 사용자가 2025. 9. 25. 근로자에게 보낸 해고예고 통보서의 통보 경위, 근거 법령 및 규정, 통보 사유, 사용자가 신고한 고용보험 상실사유 등을 고려할 때, 당사자 간 근로관계는 사용자의 일방적 의사표시로 종료된 것으로 판단되는바, 해고는 존재한다. 나. 해고의 정당성 여부 사용자가 근로자를 해고하면서 근로기준법 제27조에서 정한 해고의 시기를 서면으로 통지하지 않은 절차상 하자가 존재하므로 이는 부당한 해고이다. /