1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 공공성이 높은 공단에서 근로자가 여러 사업장의 개인정보를 무단으로 열람하고, 그 중 한 사업장의 정보를 유출한 사실을 이유로 해임된 후 노동위원회에 구제를 신청한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 징계사유의 존재, 징계양정의 적정성, 징계절차의 위법 여부를 중심으로 심문을 진행하였고, 최종적으로 근로자의 구제신청을 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “공공기관 근로자가 다수 사업장의 개인정보를 무단열람·일부 유출한 상황에서, 해임이라는 징계양정이 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자인 공단이 다량의 근로자 및 사용자 개인정보를 처리하는 기관으로 개인정보에 대한 엄격한 관리가 필수적인 점, 근로자가 공단 12년차이자 4급으로 경력·지위상 비위행위의 문제성을 충분히 인식할 수 있었고 시스템에 상시 경고창까지 표시되는 점, 무단열람 후 유출이 1회에 그쳤더라도 재개발 추진사업 등 근로자의 사적 이해관계와 직결되어 비위성이 중대한 점, 나아가 무단유출 행위가 개인정보보호법 위반으로 약식기소까지 되어 위법성이 공적으로 확인된 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 징계사유가 인정되고 절차상 소명기회 및 재심권리 부여 등 인사규정상 요건도 충족된 이상, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃은 징계권 남용으로 보기 어렵다고 보았습니다.

이 사건 해고처분은 따라서 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자는 개인정보를 취급하는 직무에 종사하는 경우, ‘단순 호기심’이나 ‘한 번쯤’이라는 인식으로 무단열람을 하더라도 기업질서 교란행위로 평가되어 해임까지 포함한 중징계로 이어질 수 있음을 명심하셔야 합니다. 특히 자신의 사적 이해관계(재개발, 분쟁, 친인척 문제 등)와 관련된 정보를 열람·유출하는 경우 비위성이 크게 가중되므로, 어떠한 사적 목적을 위해서도 직무상 접근 권한을 남용하지 않으시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 정리해고와 마찬가지로, 징계해고에서도 징계사유의 존재, 절차 준수, 징계양정의 적정성에 대한 입증책임이 자신에게 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 개인정보를 다루는 기관이라면 경고창 등 시스템상 통제장치, 개인정보 교육, 취업규칙·인사규정에 명확한 징계 기준을 마련하여, 노동위원회에서 ‘비위의 중대성’과 ‘징계양정의 정당성’을 소명할 수 있도록 정비하시기 바랍니다.

이번 경기지방노동위원회 판정례는, 노동위원회가 개인정보 무단열람·유출과 같이 공공성·신뢰성과 직결되는 비위행위에 대해서는 징계권자의 재량을 넓게 인정하는 경향이 있음을 보여주며, 근로자와 사용자 모두 ‘노동위원회’와 ‘노무법인 로앤’ 등 전문가의 조력을 통해 사전에 리스크를 관리하실 필요가 있음을 시사합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 징계사유가 존재하는지 여부 근로자가 연번1 사업장의 무단열람 및 유출, 연번2, 연번3, 연번4 사업장에 대한 무단열람은 징계사유로 인정되고, 연번5 사업장에 대한 무단열람은 입증이 부족하여 징계사유로 인정되지 않음 나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 공단은 공공성이 높게 요구되는 사업장이고 다량의 근로자 및 사용자의 개인정보를 다루는 기관으로 개인정보에 대한 엄격한 관리의 필요성이 있는 점, ② 근로자는 공단에서 12년차이자 4급으로 비위행위가 문제가 된다는 점을 몰랐다고 보기 어려운 지위와 연차에 해당하고, 상시적으로 열람에 대한 경고창이 뜨는 점, ③ 무단열람 후 유출까지 이어진 것은 1회에 불과하더라도 근로자가 참여하고 있는 재개발 추진사업과 관련되어 사적이익에 이용된 것으로 비위성이 크다고 보이는 점, ④ 근로자의 무단유출 행위가 개인정보보호법 위반으로 검찰에서 약식기소되어 위법하다고 판단된 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 근로자에 대한 해임처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 위법한 처분이라고 판단되지 않음 다. 징계절차가 적법한지 여부 근로자는 징계절차에 대해서는 다투지 않고 있고, 사용자가 인사규정 등에서 정하는 소명기회 부여, 재심권리 부여 등을 통해 소명한 것으로 보여, 절차의 위법성도 없음

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 징계사유가 존재하는지 여부 근로자가 연번1 사업장의 무단열람 및 유출, 연번2, 연번3, 연번4 사업장에 대한 무단열람은 징계사유로 인정되고, 연번5 사업장에 대한 무단열람은 입증이 부족하여 징계사유로 인정되지 않음 나. 징계양정이 적정한지 여부 ① 공단은 공공성이 높게 요구되는 사업장이고 다량의 근로자 및 사용자의 개인정보를 다루는 기관으로 개인정보에 대한 엄격한 관리의 필요성이 있는 점, ② 근로자는 공단에서 12년차이자 4급으로 비위행위가 문제가 된다는 점을 몰랐다고 보기 어려운 지위와 연차에 해당하고, 상시적으로 열람에 대한 경고창이 뜨는 점, ③ 무단열람 후 유출까지 이어진 것은 1회에 불과하더라도 근로자가 참여하고 있는 재개발 추진사업과 관련되어 사적이익에 이용된 것으로 비위성이 크다고 보이는 점, ④ 근로자의 무단유출 행위가 개인정보보호법 위반으로 검찰에서 약식기소되어 위법하다고 판단된 것으로 보이는 점 등을 종합하여 보면, 근로자에 대한 해임처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 위법한 처분이라고 판단되지 않음 다. 징계절차가 적법한지 여부 근로자는 징계절차에 대해서는 다투지 않고 있고, 사용자가 인사규정 등에서 정하는 소명기회 부여, 재심권리 부여 등을 통해 소명한 것으로 보여, 절차의 위법성도 없음 /