1. 법률적 시사점
 

이번 사건은 단기간의 기간제 근로계약을 체결한 근로자가 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 제기하였으나, 울산지방노동위원회가 근로계약 기간 만료로 인한 근로관계 종료라고 보아 기각한 판정례입니다. 부당해고 여부 판단에서 근로계약서에 기재된 계약기간의 효력을 어떻게 볼 것인지가 핵심이 되었고, 노무법인 로앤에서도 유사 사건 자문 시 자주 검토되는 유형입니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서에 구체적인 기간(2025.11.10.~11.16.)이 명시되어 있는 상황에서, 근로자가 ‘기간란이 공란이었던 계약서에 서명했다’고 주장만 할 뿐 이를 입증하지 못하는 경우, 근로관계 종료를 부당해고로 볼 수 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 당사자들이 작성한 근로계약서에 근로계약 기간이 2025.11.10.~11.16.으로 명시되어 있는 점, 근로자가 기간란이 공란이었던 계약서에 서명했다고 주장하면서도 이를 뒷받침할 증거를 제시하지 못한 점, 근로계약서는 처분문서로서 특별한 사정이 없는 한 그 문언에 따라 기간제 근로계약의 존재를 인정하는 것이 원칙이라는 점 등을 볼 때,

근로계약서 자체의 효력을 부정할 수 없고, 그 결과 당사자들 사이 근로관계는 2025.11.16. 계약기간 만료로 당연 종료된 것으로 보아야 한다고 판단하였습니다.

따라서 이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보고, 근로관계 종료는 정리해고나 일반 해고가 아니라 ‘계약기간 만료에 따른 종료’이므로 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자는 본인이 서명한 근로계약서에 계약기간이 적혀 있는 경우, 그 문언을 뒤집을 만한 구체적인 증거가 없으면 부당해고를 주장하기 매우 어렵다는 점을 유의하셔야 합니다. 계약 당시 기간란이 공란이었다거나, 실제로는 기간의 정함이 없는 근로자로 채용되었다고 주장하려면, 반복 갱신 관행·사용자의 정규직 취급 발언·동료들의 계약형태 등 객관적인 사정을 입증할 자료를 미리 확보해 두시는 것이 중요합니다.
 

사용자 입장에서는 기간제 근로자를 채용할 때 근로계약서에 시작일과 종료일을 명확히 기재하고, 당사자에게 충분히 설명한 후 서명·날인을 받는 절차를 철저히 갖추어 두셔야 합니다. 또한 계약기간 만료 시에는 별도의 해고통지 없이도 근로관계가 종료되지만, 불필요한 분쟁을 줄이기 위해 “계약기간 만료로 근로관계가 종료된다”는 점을 사전에 안내하고, 갱신 여부에 관한 관행이나 모호한 약속을 남기지 않도록 관리하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

당사자들이 작성한 근로계약서에는 근로계약 기간이 “2025. 11. 10. ~ 11. 16.”로 명시되어 있다. 근로자는 근로계약 기간이 공란으로 된 근로계약서에 서명을 했다고 주장하나 이를 입증하지 못하는 상황에 처분문서인 당사자 간 근로계약서의 효력을 부정할 수는 없다. 따라서 당사자들의 근로관계는 2025. 11 16. 근로계약 기간의 만료로 종료되었다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

당사자들이 작성한 근로계약서에는 근로계약 기간이 “2025. 11. 10. ~ 11. 16.”로 명시되어 있다. 근로자는 근로계약 기간이 공란으로 된 근로계약서에 서명을 했다고 주장하나 이를 입증하지 못하는 상황에 처분문서인 당사자 간 근로계약서의 효력을 부정할 수는 없다. 따라서 당사자들의 근로관계는 2025. 11 16. 근로계약 기간의 만료로 종료되었다고 판단된다. /