1. 법률적 시사점
 

이 사건은 근로자가 사용자의 압박으로 어쩔 수 없이 사직서를 제출하였다며 부당해고를 주장하고, 노동위원회에 구제신청을 제기한 사안입니다. 경기지방노동위원회는 사직서 제출 경위와 당시 사용자의 발언 내용 등을 종합해, 근로관계 종료가 해고인지 자발적 사직인지 여부를 판단하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로자가 사직서를 제출한 상황에서, 사용자의 ‘사직하지 않으면 전 직원의 월급을 깎겠다’는 취지의 발언이 있었다고 주장하는 경우, 그 사직이 진정한 자발적 사직인지, 아니면 실질적인 부당해고에 해당하는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 사용자가 근로자에게 사직하지 않을 시 전 직원의 월급을 삭감하겠다는 발언을 실제로 하였다고 볼 만한 객관적 근거가 부족하다는 점, 설령 그러한 발언이 있었다고 하더라도 그로 인해 근로자의 자유로운 의사결정 능력이 완전히 박탈되었다고 보기 어려운 점, 근로자가 스스로 사직서를 작성·제출한 사실이 명확한 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 존재하지 않는 것으로 보아, 사용자의 일방적 의사에 의한 부당해고가 아니라 근로자의 사직서 제출에 따른 근로관계 종료라고 판정하였습니다.
 

근로자가 부당해고를 주장하면서 “강요된 사직”을 입증하려면, 단순한 압박감이나 추상적인 불안감만으로는 부족하고, 구체적인 협박·강요 정황을 뒷받침할 수 있는 녹취, 문자, 메신저, 동료 진술 등 객관적 자료를 확보해 두셔야 합니다. 또한 사직서를 제출하기 전이나 제출 직후에 곧바로 철회 의사를 명확히 표시하고, 사용자의 대응을 기록으로 남기는 것이 추후 분쟁에서 중요한 증거가 될 수 있음을 유념하시기 바랍니다.
 

사용자 입장에서는 구조조정, 정리해고 회피 등의 과정에서 사직을 권유할 수는 있으나, 임금삭감·불이익을 빌미로 한 과도한 압박은 나중에 “의원면직 형식을 빌린 해고”로 판단될 위험이 있으므로 지양하셔야 합니다. 사직 권유나 협의 과정은 가능하면 서면·이메일 등 객관적 기록을 남기고, 협박·강요로 오인될 수 있는 표현을 피하면서, 근로자의 자발적 선택이라는 점이 드러나도록 절차를 설계하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

근로자는 2025. 10. 4. 사용자로부터 부당하게 해고되었다고 주장하나, 근로자는 2025. 10. 4. 사용자에게 사직서를 제출하였고, 사용자가 근로자가 사직하지 않을 시 전 직원의 월급을 깎는다는 발언을 했다고 볼만한 근거가 없으며, 설령 그러한 발언이 있었다고 하더라도 그로 인해 근로자가 의사결정을 스스로 할 수 있는 여지를 박탈당한 상태에 이르렀다고는 보기 어려워 사직서의 효력은 유효하다. 따라서 해고가 존재한다고 볼 수 없다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

근로자는 2025. 10. 4. 사용자로부터 부당하게 해고되었다고 주장하나, 근로자는 2025. 10. 4. 사용자에게 사직서를 제출하였고, 사용자가 근로자가 사직하지 않을 시 전 직원의 월급을 깎는다는 발언을 했다고 볼만한 근거가 없으며, 설령 그러한 발언이 있었다고 하더라도 그로 인해 근로자가 의사결정을 스스로 할 수 있는 여지를 박탈당한 상태에 이르렀다고는 보기 어려워 사직서의 효력은 유효하다. 따라서 해고가 존재한다고 볼 수 없다. /