1. 법률적 시사점

이번 글에서는 부당해고 구제신청 사건에서 채용내정 성립 여부를 다툰 중앙노동위원회 판정을 살펴보고, 노동위원회 판단과 실무상 시사점을 정리해 보도록 하겠습니다. 채용 단계에서 분쟁이 자주 발생하는 만큼, 노동위원회 판단 기준을 이해하시는 데 도움이 되시기를 바라며, 부당해고 사건을 다수 수행해 온 노무법인 로앤의 실무 경험도 함께 녹여 보겠습니다.
 

근로자는 채용대행업체를 통해 사용자의 채용 절차에 지원하여 면접까지 진행하였고, 이후 채용대행업체로부터 면접 결과에 관한 통보를 받았다고 주장하였습니다. 근로자는 이를 채용내정 및 이후 부당해고로 보아 노동위원회에 구제를 신청하였고, 초심에서 사용자 승소 판정이 나자 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “채용대행업체로부터 면접 합격 및 입사 대기 상태라는 취지의 안내만 받은 상황에서, 사용자와 근로자 사이에 확정적인 채용내정이 성립하였다고 볼 수 있는지 여부”입니다. 다시 말해, 근로기준법상 부당해고 구제신청을 하려면 전제가 되는 근로계약·채용내정 관계가 인정되어야 하는데, 이 사건에서는 그 전제 자체가 성립하는지가 핵심 쟁점이었습니다.
 

이 사건 판정단은 사용자의 채용내정이 성립하기 위해서는 사용자의 확정적인 채용 의사가 외부적·객관적으로 명확하게 표시되어야 한다는 점, 근로자는 사용자로부터 최종 합격 또는 채용내정 통보를 직접 받은 사실이 없는 점, 채용대행업체 담당자가 “면접은 합격이지만 입사 대기 상태”라고만 안내하여 입사일·근로조건 등이 구체적으로 확정되지 않은 조건부 채용 의사만 드러난 점 등을 볼 때,

근로자가 받은 통지는 단지 면접 합격 및 향후 채용 가능성을 알리는 수준에 그칠 뿐, 사용자 측의 확정적 채용 의사 표시라고 보기 어렵다는 점, 따라서 사용자와 근로자 사이에 채용내정이라는 근로계약 관계가 성립하였다고 단정하기 곤란하다는 점을 근거로,

이 사건 해고처분은 전제가 되는 근로관계 자체가 인정되지 않으므로 부당해고에 해당하지 않는다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 채용대행업체나 인사담당자의 구두 설명만으로 채용이 확정되었다고 믿기보다는, 이메일·문자 등으로 “최종 합격” 또는 “채용내정”과 입사일, 직무, 임금 등 주요 조건이 기재된 통지를 받았는지 명확히 확인하실 필요가 있습니다. 나아가 분쟁에 대비하려면 통화 내용 정리, 문자·메일 캡처 등 증거를 체계적으로 보관해 두시는 것이 좋습니다.
 

사용자 입장에서는 서류전형 합격, 면접 합격, 최종 합격(채용내정) 단계를 명확히 구분하여, 각 단계별 안내 문구에 “최종 채용 여부는 별도 통보 예정” 등과 같은 표현을 분명히 두시는 것이 바람직합니다. 또한 채용대행업체를 활용하는 경우, 대행업체가 근로자에게 전달할 수 있는 표현 범위와 권한을 사전에 계약·매뉴얼로 정리하여, 채용내정으로 오인될 수 있는 발언이 발생하지 않도록 관리하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

채용 내정이 성립하기 위해서는 사용자의 확정적인 채용 의사가 외부적？객관적으로 표시되어야 하는데, 근로자는 사용자로부터 최종 합격 통보를 받은 사실 없이 채용대행업체로부터 면접 결과에 대하여만 통지를 받았고, 그 과정에서 근로자는 자신이 합격 통지를 받은 것인지 확인하였고 이에 대해 채용대행업체 담당자는 ‘면접은 합격이지만 입사 대기 상태이다’라는 취지로 답변하여 입사일 등을 구체적으로 정하지 않은 조건부 채용 의사만 밝힌바, 근로자에게 확정적인 채용 의사가 통지되었다고 볼 수 없으므로 당사자 간에 채용 내정이 성립되었다고 단정하기 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

채용 내정이 성립하기 위해서는 사용자의 확정적인 채용 의사가 외부적？객관적으로 표시되어야 하는데, 근로자는 사용자로부터 최종 합격 통보를 받은 사실 없이 채용대행업체로부터 면접 결과에 대하여만 통지를 받았고, 그 과정에서 근로자는 자신이 합격 통지를 받은 것인지 확인하였고 이에 대해 채용대행업체 담당자는 ‘면접은 합격이지만 입사 대기 상태이다’라는 취지로 답변하여 입사일 등을 구체적으로 정하지 않은 조건부 채용 의사만 밝힌바, 근로자에게 확정적인 채용 의사가 통지되었다고 볼 수 없으므로 당사자 간에 채용 내정이 성립되었다고 단정하기 어렵다. /