1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 쟁의행위 과정에서 발생한 비위행위를 이유로 여러 조합원에게 징계처분이 내려지고, 그 적법성을 두고 노동위원회에서 다투어진 사안입니다. 중앙노동위원회는 단체협약상 징계시효(사유 발생일로부터 30일 이내 징계위원회 개최) 규정과 쟁의행위 중 비위행위의 징계 가능 여부, 그리고 징계양정의 적정성을 중심으로 판단을 내렸습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “단체협약에 정한 징계시효를 넘겨 개최한 징계위원회에 따른 징계가 유효한지, 쟁의행위 중 발생한 비위행위에 대해 징계가 가능한지, 그리고 경고·견책 수준의 징계양정이 사회통념상 현저히 부당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 단체협약 제32조에 따라 감봉 이상의 징계처분은 사유 발생일로부터 30일 이내에 징계위원회를 열어야 함에도 근로자1에 대해서는 그 기한을 넘겨 징계위원회를 개최한 점, 징계시효 규정은 근로자의 지위 불안정을 방지하기 위한 것으로 절차 위반 시 징계 자체가 무효가 된다는 점, 반면 근로자2 내지 근로자10에 대해서는 징계시효 위반이 없고 징계절차도 규정에 따라 진행된 점 등을 볼 때,

근로자1에 대한 징계는 절차상 하자가 명백하여 더 이상 실체 판단을 할 필요 없이 무효라고 보았습니다.

또한 이 사건 이전 쟁의행위에서는 이 사건과 같은 비위행위가 없었던 점, 회사가 쟁의행위 일반에 대하여 ‘징계하지 않겠다’는 관행이나 합의를 형성하였다고 보기 어려운 점, 쟁의행위 관련 징계사유가 반드시 회사에 현실적 손해 발생을 요건으로 한다고 해석할 수 없는 점, 정당한 쟁의행위 기간 중이라 하더라도 근로자2 내지 근로자10이 한 행위는 정당한 노동조합 활동의 범위를 벗어난 비위행위에 해당하는 점을 근거로, 이들에 대해서는 징계사유가 인정된다고 판단하였습니다.

나아가 근로자2 내지 근로자10에게는 징계양정기준표에 따른 비교적 경한 수준인 경고·견책 처분만 부과된 점, 회사의 기존 유사 사례와 비교해 형평성이 크게 어긋나지 않는 점, 징계양정의 정당성은 사회통념상 현저히 타당성을 잃은 경우에만 부정된다는 판례 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 징계는 징계권자의 재량 범위를 벗어난 것으로 보기 어렵다고 보아 징계양정도 적정하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 징계시효, 징계절차 규정이 단순한 형식이 아니라 징계 효력을 좌우하는 핵심 요건이라는 점을 반드시 인식하셔야 합니다. 특히 단체협약이나 취업규칙에 징계위원회 개최 시한, 재심 절차 등이 정해져 있다면, 사용자가 이를 지켰는지 꼼꼼히 확인하고, 절차 위반이 있을 경우 노동위원회 부당해고·부당징계 구제신청을 적극 검토하실 필요가 있습니다.

또한 정당한 쟁의행위 중이라 하더라도 폭력, 심각한 업무방해 등은 정당한 노조 활동의 범위를 벗어난 비위행위로 평가될 수 있어 징계사유가 될 수 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 노조 활동 과정에서도 단체협약·취업규칙·법령이 허용하는 범위를 벗어나지 않도록 행동 수위를 조절하시는 것이 중요합니다.
 

회사 입장에서는 징계사유가 분명하더라도 단체협약·취업규칙에 정한 징계시효와 징계위원회 절차를 엄격히 준수하지 않으면, 근로자1처럼 절차상 하자만으로 징계가 전부 무효가 될 수 있다는 점을 명심하셔야 합니다. 징계사유 인지 시점을 명확히 기록하고, 사유 발생일과 인지일, 징계위원회 개최일 사이의 기간을 관리하는 내부 프로세스를 갖추시기 바랍니다.

또한 쟁의행위 관련 징계에서는 “이전에는 징계하지 않았다”는 주장에 대비해 과거 사례를 체계적으로 관리하고, 쟁의행위와 관련된 인사상 책임 면제 여부는 단체협약이나 노사합의에 명시적으로 규정해 두는 것이 분쟁 예방에 도움이 됩니다. 징계양정은 징계양정기준표에 따라 유사 사례와의 형평을 유지하면서, 사회통념상 과도하다고 평가되지 않도록 사전에 기준과 운영사례를 정비하시기 바랍니다.

이러한 판정례는 부당해고·징계 사건에서 절차적 정당성, 쟁의행위 중 비위행위의 평가, 징계양정의 재량 범위에 관한 법리를 재확인해 주는 사례이며, 노무법인 로앤과 같은 전문가와의 상담을 통해 사전에 리스크를 점검하시는 것이 바람직합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 절차의 적법성 여부 단체협약 제32조에 따라 감봉 이상의 징계처분은 사유 발생일로부터 30일 이내에 개최되어야 하나, 근로자1에 대한 징계위원회 개최는 그 기한을 도과하였기에 절차상 하자가 명백하고, 근로자2 내지 근로자10에 대한 징계처분에는 절차상 하자가 없다. 나. 징계사유의 존재 여부 ① 근로자1의 징계처분은 절차상 하자가 명백하므로 나머지 쟁점은 더 나아가 살펴 볼 필요가 없다. ② 근로자2 내지 근로자10의 경우 이 사건 이전의 쟁의행위에서는 이 사건 비위행위 같은 일이 발생하지 않았으므로 쟁의행위에 대해 징계처분하지 않는다는 것이 일종의 관행으로 성립되었다고 보기 어렵고, 이러한 징계사유에 있어서 반드시 회사에 대한 손해 발생을 요건으로 하고 있다고 해석할 수 없으며, 비록 이 사건 비위행위가 정당한 쟁의행위 기간에 발생하였다고 하더라도 근로자2 내지 근로자10이 행한 비위행위는 정당한 노동조합 활동에 포함된다고 보기 어려우므로 징계사유에 해당한다. 다. 징계양정의 적정성 여부 근로자2 내지 근로자10이 행한 비위행위가 모두 인정되고, 징계양정기준표에 따라 비교적 매우 경한 처분인 경고 내지 견책 등의 징계처분을 하였으며, 그간 회사의 유사한 징계 사례를 고려하면, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 위법하다고 보기 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 절차의 적법성 여부 단체협약 제32조에 따라 감봉 이상의 징계처분은 사유 발생일로부터 30일 이내에 개최되어야 하나, 근로자1에 대한 징계위원회 개최는 그 기한을 도과하였기에 절차상 하자가 명백하고, 근로자2 내지 근로자10에 대한 징계처분에는 절차상 하자가 없다. 나. 징계사유의 존재 여부 ① 근로자1의 징계처분은 절차상 하자가 명백하므로 나머지 쟁점은 더 나아가 살펴 볼 필요가 없다. ② 근로자2 내지 근로자10의 경우 이 사건 이전의 쟁의행위에서는 이 사건 비위행위 같은 일이 발생하지 않았으므로 쟁의행위에 대해 징계처분하지 않는다는 것이 일종의 관행으로 성립되었다고 보기 어렵고, 이러한 징계사유에 있어서 반드시 회사에 대한 손해 발생을 요건으로 하고 있다고 해석할 수 없으며, 비록 이 사건 비위행위가 정당한 쟁의행위 기간에 발생하였다고 하더라도 근로자2 내지 근로자10이 행한 비위행위는 정당한 노동조합 활동에 포함된다고 보기 어려우므로 징계사유에 해당한다. 다. 징계양정의 적정성 여부 근로자2 내지 근로자10이 행한 비위행위가 모두 인정되고, 징계양정기준표에 따라 비교적 매우 경한 처분인 경고 내지 견책 등의 징계처분을 하였으며, 그간 회사의 유사한 징계 사례를 고려하면, 징계처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 위법하다고 보기 어렵다. /