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1. 법률적 시사점
 

이 사건은 카지노 사업장에서 테이블게임 딜링 업무를 담당할 예정이던 수습직원들이 수습기간 종료 시 본채용이 거부되자, 이를 부당해고라 주장하며 노동위원회에 구제신청을 한 사안입니다. 제주지방노동위원회는 부당해고 여부 및 본채용 거부 절차의 적법성을 중심으로 심문을 진행하였고, 그 결과 사용자 측 손을 들어주며 근로자들의 구제신청을 기각하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “근로계약서와 취업규칙에서 정한 3개월 수습기간 동안의 평가 결과를 근거로 한 본채용 거부가, 근로기준법상 정당한 이유를 갖춘 시용해약권 행사로서 사회통념상 상당성이 인정되는지, 그리고 인사위원회 미개최 등 절차 측면에서 부당해고에 이를 정도의 하자가 있는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 수습기간이 근로계약서와 취업규칙에서 명시적으로 3개월로 정해져 있고, 그 기간 동안 업무 적격성을 평가하여 근로계약을 종료할 수 있도록 규정한 점, 수습평가표상 책임감과 기술적 역량 항목에서 이 사건 근로자들이 같은 시기 입사한 다른 수습직원들에 비해 테이블게임 딜링 및 페이 지급 오류 수준, 출근일수 등에서 현저히 낮은 평가를 받은 점, 시용·수습 단계에서는 통상적인 해고보다 넓은 범위에서 정당성이 인정되지만 그럼에도 객관적·합리적 이유와 사회통념상 상당성이 요구된다는 기존 판례 법리에 비추어 볼 때 이 사건의 업무 부적격 평가는 그러한 기준을 충족하는 점 등을 볼 때,

이 사건 해고처분은 수습근로자의 업무적격성에 대한 부정적 평가에 기초한 본채용 거부로서 정당한 시용해약권 행사에 해당하고, 취업규칙상 인사위원회에 관한 규정과 실제 운영 관행을 종합할 때 본채용 거부를 별도의 인사위원회 안건으로 상정하지 않은 것은 대표이사 및 각 업무 담당자에게 포괄적·묵시적으로 위임된 범위 내 조치로 보이며, 시용·수습 단계의 본채용 거부에는 통상 징계절차 규정이 그대로 적용되지 않는다는 판례 취지에 비추어도 절차적 하자가 있다고 보기 어렵다고 판단하였습니다.
 

근로자 입장에서는 수습·시용계약이라 하더라도 근로기준법상 해고에 해당할 수 있고, 평가가 부당하거나 차별적이라면 부당해고·부당노동행위 다툼의 여지가 있다는 점을 유념하셔야 합니다. 다만 이번 사건처럼 동종 수습자들과의 비교에서 객관적인 평가자료(오류율, 출근율, 평가표 등)가 명확히 불리하게 나타나는 경우에는 시용해약권 행사의 정당성이 넓게 인정될 수 있으므로, 수습기간 동안 출결·업무능력·태도 관련 지적사항을 기록으로 남기고, 평가 기준과 결과를 미리 확인·이의제기하는 노력이 필요합니다.
 

사용자 측에서는 시용·수습제도를 운영할 때 근로계약서와 취업규칙에 수습기간, 평가 항목, 본채용 거부 가능성 및 기준을 명확히 규정해 두시기 바랍니다. 또한 이번 사건처럼 테이블게임 딜링 오류, 페이 지급 오류, 출근일수 등 계량화 가능한 지표와 동료 수습자와의 비교 자료를 남겨 두면, 시용해약권 행사에 객관적·합리적 근거가 있다는 점을 입증하는 데 큰 도움이 됩니다. 아울러 인사위원회 개최 여부와 관계없이 실제로 어떤 기관·직위가 본채용 여부를 결정해 왔는지 관행을 정비하고, 그 위임관계를 취업규칙이나 내규에 보다 명확히 반영해 두시는 것이 분쟁 예방에 유리합니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 본채용 거부의 정당성 여부 양 당사자가 체결한 근로계약서 제5조 및 취업규칙 제4조에 따르면 수습기간은 입사 시점부터 3개월로 정하고, 수습기간 동안 업무 적격성을 판단하여 근로계약을 종료할 수 있도록 규정되어 있다. 이 사건 근로자들은 수습평가표상 책임감 및 기술적 역량 항목에서 같은 시기에 입사한 수습직원들의 테이블게임 딜링 및 페이 지급 오류 수준과 출근일수의 평균에 현저히 미치지 못한 것으로 평가된 점 등을 종합하면, 업무 부적격에 대한 평가는 사회통념상 상당성을 갖는다고 보아야 하므로 본채용 거부의 정당성이 인정된다. 나. 본채용 거부 절차의 적법성 여부 취업규칙 제98조(위임 범위) 및 그간 본채용 거부를 안건으로 인사위원회가 개최된 사례가 없었던 점 등을 종합적으로 고려하면, 인사위원회는 해당 사안을 대표이사 및 각 업무 담당자에게 포괄적·묵시적으로 위임한 것으로 볼 수 있다. 따라서 본채용 거부와 관련하여 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 본채용 거부의 정당성 여부 양 당사자가 체결한 근로계약서 제5조 및 취업규칙 제4조에 따르면 수습기간은 입사 시점부터 3개월로 정하고, 수습기간 동안 업무 적격성을 판단하여 근로계약을 종료할 수 있도록 규정되어 있다. 이 사건 근로자들은 수습평가표상 책임감 및 기술적 역량 항목에서 같은 시기에 입사한 수습직원들의 테이블게임 딜링 및 페이 지급 오류 수준과 출근일수의 평균에 현저히 미치지 못한 것으로 평가된 점 등을 종합하면, 업무 부적격에 대한 평가는 사회통념상 상당성을 갖는다고 보아야 하므로 본채용 거부의 정당성이 인정된다. 나. 본채용 거부 절차의 적법성 여부 취업규칙 제98조(위임 범위) 및 그간 본채용 거부를 안건으로 인사위원회가 개최된 사례가 없었던 점 등을 종합적으로 고려하면, 인사위원회는 해당 사안을 대표이사 및 각 업무 담당자에게 포괄적·묵시적으로 위임한 것으로 볼 수 있다. 따라서 본채용 거부와 관련하여 절차적 하자가 있다고 보기는 어렵다. /