1. 법률적 시사점

이번 글에서는 수습근로자 본채용 거부와 관련된 부당해고 사건에서 경기지방노동위원회가 사용자의 손을 들어준 판정을 소개하고, 부당해고·노동위원회 구제신청 실무에 도움이 될 만한 시사점을 노무법인 로앤 관점에서 정리해 보고자 합니다.
 

근로자는 팀장 직책으로 채용되면서 근로계약서에 수습기간 3개월을 명시하였고, 입사 시 수습평가 방식과 인사조치 기준이 담긴 ‘사원 평가 서약서’에도 서명하였습니다.

사용자는 수습기간이 모두 경과하기 전, 평가 결과와 동료들의 일관된 업무역량 미달 의견 등을 근거로 근로자에게 수습기간 종료 및 본채용 거부를 통보하였고, 근로자는 이를 부당해고라며 노동위원회에 구제신청을 제기하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “수습기간을 ‘3개월 이내’로 정한 상황에서, 수습기간 만료 전에 이루어진 본채용 거부가 부당해고에 해당하는지, 그리고 그 사유와 절차가 정당한지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 근로계약 및 취업규칙에 수습기간 3개월(이내)이 명시되어 있고, ‘사원 평가 서약서’에 수습기간 종료 전 평가 실시와 평가결과에 따른 인사조치가 사전에 고지되어 근로자가 이에 동의한 점, 공장장 면담 및 동료들의 일관된 업무역량 미달 평가가 존재한 점, 평가표 점수가 객관성을 명백히 결여했다고 보기 어렵고 평가가 부당하다고 볼 증거가 없는 점, 수습기간 종료 통보서에 구체적인 해고사유(업무역량 및 팀장 역할 부적합)가 기재되어 있어 절차상 하자도 인정되기 어려운 점 등을 볼 때,

근로자가 수습근로자 지위에 있었고, 사용자의 본채용 거부는 수습기간 중 유보된 해약권 행사로서 사회통념상 상당성이 인정되며, 해고(본채용 거부)의 사유와 절차 모두 정당하다고 판단하였습니다.
 

근로자는 입사 단계에서 수습·시용, 본채용 거부 기준, 평가방식이 근로계약서·취업규칙·서약서 등에 어떻게 규정되어 있는지 반드시 확인하시기 바랍니다.

또한 수습기간 중 상사 면담, 동료 평가, 성과지표 등이 모두 본채용 여부 판단 자료가 될 수 있으므로, 평가 과정에서 부당한 요소가 있다고 느낀다면 그때그때 이메일, 회의록, 메신저 내용 등으로 이의를 남겨 두는 것이 향후 부당해고 다툼에서 중요한 증거가 될 수 있습니다.
 

사용자 입장에서는 취업규칙과 근로계약서, 수습·시용 관련 서약서에 “수습기간(또는 시용기간) 동안 업무적격성 평가 후 본채용 여부를 결정하고, 부적합 시 본채용을 거부할 수 있다”는 취지를 명확히 두고, 이를 입사 시 충분히 설명·서명 받는 것이 중요합니다.

아울러 수습근로자에 대한 평가는 기간·방법·평가기준을 미리 설정하고, 상사 면담 내용과 동료 평가, 평가표 등을 문서로 남겨 객관성과 공정성을 확보해야 하며, 본채용 거부 통보서에는 구체적인 부적합 사유를 기재하여 절차적 정당성 논란을 최소화하시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 수습근로자인지 당사자는 근로계약을 체결하면서 수습기간 3개월을 명시하였고, 근로자는 입사 시 수습평가 등에 대해 고지한 ‘사원 평가 서약서’에 서명한바, 근로자는 수습근로자의 지위에 있었던 것으로 보임 나. 본채용 거부가 정당한지 근로자는 수습기간 3개월이 만료되기도 전에 수습기간 종료를 통보한 것은 부당하고 주장하나, ① 취업규칙상 3개월 이내의 수습기간을 두는 것으로 정하고 있고, 사원 평가 서약서상 평가시기는 수습기간 종료 전이라고 명시되어 있는 점을 볼 때 수습기간 3개월은 수습기간의 상한의 의미하는 것이라고 봄이 타당함. ② 근로자는 입사 시 사원 평가 서약서를 통해 평가등급 및 평가점수에 따른 인사조치에 대해 확인하고 이에 서명한 점, ③ 공장장은 근로자와 면담을 실시하면서 이 사건 근로자에게 개선이 필요하다고 언급하였던 것으로 보이고, 동료 직원들은 이 사건 근로자에 대해 업무 역량이 미달된다고 일관되게 평가한 점, ④ 평가표상 평가점수가 명백히 객관적이지 않은 평가라고 단정하기 어렵고, 달리 이 사건 근로자에 대한 평가가 부당하다고 볼만한 증거자료도 확인되지 않는 점, ⑤ 수습기간 종료 통보서상 ‘업무 역량 및 팀장 역할에 부합되지 못한 것으로 판단되었다’고 명시한바, 절차상 하자가 존재한다고 보기도 어려우므로 해고(본채용 거부)의 사유 및 절차는 모두 정당함

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 수습근로자인지 당사자는 근로계약을 체결하면서 수습기간 3개월을 명시하였고, 근로자는 입사 시 수습평가 등에 대해 고지한 ‘사원 평가 서약서’에 서명한바, 근로자는 수습근로자의 지위에 있었던 것으로 보임 나. 본채용 거부가 정당한지 근로자는 수습기간 3개월이 만료되기도 전에 수습기간 종료를 통보한 것은 부당하고 주장하나, ① 취업규칙상 3개월 이내의 수습기간을 두는 것으로 정하고 있고, 사원 평가 서약서상 평가시기는 수습기간 종료 전이라고 명시되어 있는 점을 볼 때 수습기간 3개월은 수습기간의 상한의 의미하는 것이라고 봄이 타당함. ② 근로자는 입사 시 사원 평가 서약서를 통해 평가등급 및 평가점수에 따른 인사조치에 대해 확인하고 이에 서명한 점, ③ 공장장은 근로자와 면담을 실시하면서 이 사건 근로자에게 개선이 필요하다고 언급하였던 것으로 보이고, 동료 직원들은 이 사건 근로자에 대해 업무 역량이 미달된다고 일관되게 평가한 점, ④ 평가표상 평가점수가 명백히 객관적이지 않은 평가라고 단정하기 어렵고, 달리 이 사건 근로자에 대한 평가가 부당하다고 볼만한 증거자료도 확인되지 않는 점, ⑤ 수습기간 종료 통보서상 ‘업무 역량 및 팀장 역할에 부합되지 못한 것으로 판단되었다’고 명시한바, 절차상 하자가 존재한다고 보기도 어려우므로 해고(본채용 거부)의 사유 및 절차는 모두 정당함 /