1. 법률적 시사점
 

이번 부당해고 사건은 대표이사가 근로자에게 “채울 것도 없어. 바로 나가”라고 말한 이후, 근로자가 출근을 중단하였고 사용자가 이를 무단결근·기밀누설·협박 등을 이유로 징계해고 한 사안에서 노동위원회가 판단한 사례입니다. 전북지방노동위원회는 카카오톡 메시지 등 주변 정황을 종합하여 실질적으로 해고 의사표시가 있었는지, 그리고 징계사유가 객관적으로 입증되었는지를 검토한 끝에 근로자의 금전보상명령신청을 인용하고 부당해고를 인정하였습니다.
 

해당 사례의 쟁점은 “대표이사의 ‘바로 나가’ 발언과 이후 회사의 태도를 종합할 때 근로자가 일방적으로 무단결근한 것인지, 아니면 사용자가 해고 의사를 표시한 부당해고인지, 그리고 기밀누설·협박·불성실한 업무태도 등의 징계사유가 객관적 자료로 입증되었는지 여부”입니다.
 

이 사건 판정단은 동료 근로자의 “이대로 끝인사하는 건 아닌 것 같다”는 카카오톡 메시지, 대표이사 배우자의 ‘퇴사처리 서류와 퇴직금 행정서류’를 언급한 카카오톡 메시지, 근로자가 출근하지 않았음에도 사용자가 상당 기간 복귀 독촉을 하지 않은 사정이라는 점 등을 볼 때,

근로자가 대표이사의 “바로 나가”라는 말을 해고 통보로 이해하고 출근하지 않았다는 주장이 타당한 점, 사용자가 주장하는 무단결근·기밀누설·협박·고의적 손해발생 등에 관하여 이를 뒷받침할 객관적인 증빙자료가 전혀 제출되지 않은 점, 해고는 사용자가 정당한 이유의 존재를 입증해야 하고 그 사유가 사회통념상 현저히 근로계약을 계속하기 어려운 정도여야 한다는 일반 법리에 비추어 볼 때 사용자의 입증이 현저히 부족한 점 등을 근거로 이 사건 해고처분은 부당하다고 판정하였습니다.
 

근로자 입장에서는 대표나 상사가 “그만둬라”, “바로 나가라”와 같이 해고로 받아들일 수 있는 말을 한 경우, 그 직후의 대화 내용, 동료와의 메시지, 인사담당자와의 통화·카톡, 퇴직 관련 서류 요구 여부 등을 최대한 보존해 두시는 것이 중요합니다. 또한 사용자가 주장하는 비위사실(기밀누설, 협박 등)이 사실과 다르다면, 관련 업무기록·메신저 내역·제3자의 진술 등을 미리 정리하여 노동위원회에 제출할 수 있도록 준비하시기 바랍니다.
 

회사 입장에서는 근로관계를 종료시키는 의사표시는 반드시 서면 통지와 명확한 사유 기재를 통해 이루어져야 하며, 감정적인 발언이 해고 통보로 해석되지 않도록 인사권자의 언행을 각별히 관리하셔야 합니다. 아울러 기밀누설, 협박, 고의적 손해발생 등 중대한 징계사유를 주장하려면, 구체적인 사실관계와 그로 인한 손해 및 인사규정 위반 여부를 입증할 수 있는 객관적 자료(보고서, 이메일·메신저, 피해 진술서, 손해액 산정자료 등)를 체계적으로 수집·보관하는 내부 프로세스를 갖추시기 바랍니다.

2. 판정사항

가. 사건 개요 및 절차 진행 경과

가. 해고의 정당성 여부 2025. 9. 8. 동료 근로자 김○○이 이 사건 근로자에게 카카오톡으로 “갑자기 이렇게 돼서 인사도 제대로 못 드려서요. (중략) 사실 이대로 끝인사하는 건 정말 아닌 것 같으니까, 꼭 다 같이 밥이라도 먹어요”라고 한 점, 2025. 9. 18. 대표이사의 배우자인 이◇◇ 이사가 이 사건 근로자에게 카카오톡으로 ‘퇴사처리 서류랑 퇴직금 지급분 행정서류 때문에 만나서 얘기해야 할 것 같다’고 한 점, 이 사건 근로자가 2025. 9. 9.부터 출근하지 않았음에도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 징계위원회 출석통지서가 송달된 2025. 9. 29.경까지 이 사건 회사에 출근할 것을 독촉하는 서면 또는 문자를 보내거나 전화 통화를 하지 않았던 점 등을 종합해 보면, 2025. 9. 8. 대표이사로부터 “채울 것도 없어. 바로 나가”라는 말을 들은 후 이 사건 회사에 출근하지 않았다는 이 사건 근로자의 주장은 타당해 보이는 반면, 이 사건 근로자가 2025. 9. 말경까지 근무하는 것으로 알고 있었고 2025. 9. 9.부터 무단결근하였다는 이 사건 사용자의 주장은 신뢰하기 어렵다. 따라서 이 사건 근로자가 정당한 사유나 이 사건 사용자의 승인 없이 일방적으로 출근을 거부하였다고 보기 어렵다. 이 사건 근로자가 기밀누설로 이 사건 회사에 피해 및 손실을 입혔는지, 동료 직원을 협박하였는지, 불성실한 업무태도 및 업무처리로 이 사건 회사를 기만하거나 고의적으로 손해를 입혔는지 여부를 입증할 객관적인 증빙자료가 없다. 나. 금전보상명령신청 수용 여부 이 사건 근로자의 금전보상명령신청을 수용하는 것이 타당하고, 금전보상액은 5,846,460원이 적정하다고 판단된다.

3. 판정요지

가. 노동위원회 판단 요지

가. 해고의 정당성 여부 2025. 9. 8. 동료 근로자 김○○이 이 사건 근로자에게 카카오톡으로 “갑자기 이렇게 돼서 인사도 제대로 못 드려서요. (중략) 사실 이대로 끝인사하는 건 정말 아닌 것 같으니까, 꼭 다 같이 밥이라도 먹어요”라고 한 점, 2025. 9. 18. 대표이사의 배우자인 이◇◇ 이사가 이 사건 근로자에게 카카오톡으로 ‘퇴사처리 서류랑 퇴직금 지급분 행정서류 때문에 만나서 얘기해야 할 것 같다’고 한 점, 이 사건 근로자가 2025. 9. 9.부터 출근하지 않았음에도 이 사건 사용자는 이 사건 근로자에게 징계위원회 출석통지서가 송달된 2025. 9. 29.경까지 이 사건 회사에 출근할 것을 독촉하는 서면 또는 문자를 보내거나 전화 통화를 하지 않았던 점 등을 종합해 보면, 2025. 9. 8. 대표이사로부터 “채울 것도 없어. 바로 나가”라는 말을 들은 후 이 사건 회사에 출근하지 않았다는 이 사건 근로자의 주장은 타당해 보이는 반면, 이 사건 근로자가 2025. 9. 말경까지 근무하는 것으로 알고 있었고 2025. 9. 9.부터 무단결근하였다는 이 사건 사용자의 주장은 신뢰하기 어렵다. 따라서 이 사건 근로자가 정당한 사유나 이 사건 사용자의 승인 없이 일방적으로 출근을 거부하였다고 보기 어렵다. 이 사건 근로자가 기밀누설로 이 사건 회사에 피해 및 손실을 입혔는지, 동료 직원을 협박하였는지, 불성실한 업무태도 및 업무처리로 이 사건 회사를 기만하거나 고의적으로 손해를 입혔는지 여부를 입증할 객관적인 증빙자료가 없다. 나. 금전보상명령신청 수용 여부 이 사건 근로자의 금전보상명령신청을 수용하는 것이 타당하고, 금전보상액은 5,846,460원이 적정하다고 판단된다. /